研究者の雇用問題に対する末松文科大臣の考え

雇止めや任期切れのために研究を辞めざるをえない研究者が多いと思います。自分が大学生だった当時は、業績が上げられなかった助手は定年まで助手、着実に業績を積み上げていけば、助手から、講師や助教授、教授へと昇っていけた良い時代でした。助手になったあと休職して海外に研究留学して戻ってきて復職できるなど、今から考えると楽園のような世界でした。

もちろん研究者間の競争はありましたが、競争に勝つだけの研究業績を挙げることに専念していればよかったわけで、職がおびやかされたり(すなわち、自分の生存や家族の生活がおびやかされたり)することはなかったわけです。それに対して、今の研究業界は、多少の業績があっても焼け石に水で多くの場合が任期切れの憂き目にあったり、雇止めされて研究者人生終了となります。パーマネントの教員になれず、それでも研究にこだわりたい人は、所属機関を変えながら1年契約の研究員を続けていくことになりますが、それにつきあわされる家族はたまったものではありません。家庭が壊れるか、最初から独身を貫くしかないのでしょう。研究者は、職業として成り立っていないのです。

無期転換の権利を述べた改正労働法が2013年に施行されたので、任期なしの職につけていない研究者は、無期転換の権利が発生するのが10年過ぎなので、2023年に雇止めの大きな波が日本じゅうの大学や研究所を襲うということになります。こうなることは誰にでも予見できたのに、国は無策のまま来て、いよいよ来年、2023年です。この研究者の雇用問題に言及せずに日本の研究力低下を嘆いて、今いる大勢の研究者を見殺しにしながら新たな施策を打ち出すのも無責任極まりないと思います。

研究者の2023年問題を文部科学大臣はどう認識しているのでしょうか。国会での議論の動画を見てみたい思います。(答えを先に書いておくと、雇止めや任期の問題は全部、大学や研究所の責任らしいです。)

以下の国会中継動画で、研究の話は14:03から。

 

物価高騰 年金減らすな/国立大の運営費交付金減額の抜本的転換を 2022.3.28 2022/03/28 にライブ配信 日本共産党

上の動画の自動書き起こしをもとに内容を書き留めておきます。項目名は自分が適当につけたもの。

田村智子共産党議員 の国会(2022年3月28日)での質問とそれに対する文科大臣らの回答。*太字強調は、当サイト。

14:03 次に、今日は、中心的に取り上げたいの日本の 研究力なんです。自然科学、人文社会科学の発展、社会全体の活力となって人類が直面 する問題だけでなく、20年30年後の問題への解決の力にもなります。ところが日本の 研究力は危機にあります。「科学技術立国日本にとって、20年近くも続く研究力の低迷は、国の将来を左右する深刻な事態」、これは2019年菅総理の施政方針演説なんです。研究力の低迷、岸田総理も同じ認識ですか?
14:47
議長:小林たかゆき国務大臣、岸田内閣総理大臣
14:56
岸田内閣総理大臣 :ご質問が私の認識ということでありました ので、具体的にはまた小林大臣にも答弁してもらいたいと思いますが、私の認識で 申し上げるならば、我が国の研究水準の状況、この20年近く 論文数などの実数は大きく低下して、わが国の論文数の実数などは低下してい ないものの中国やアメリカの論文数が著しく増加している、このこういった形で 相対的に我が国の立ち位置が低下している、これが現状で あると認識をしています。これは深刻な事態であるという認識、これは私も同様に持っているところであり ます。

議長:田村智子さん

田村智子:グラフを示します。研究力を何で測るかは単純ではないんです けれども総理も言われた論文数これ指標の一つとされています。中国や韓国は90年代 後半から急速な伸び、アメリカはもはやグラフに入りきりません。ドイツ、イギリスも右肩たがり。ところが日本は90年代にグッと伸びた後、驚いたことに2000年代の半ばから減少に一時期転じるんです。その後もこの低迷状態 から抜け出せていません。どこに原因があるのかをさらに見てみたい と思います。次の資料です。論文数が劇的に減少に転じたのが国立大学なんです。 1998年から2003年の5年間は日本 全体の論文数の伸びを支えていた。ところが2003年以降の5年間で劇的な減少に 転じる。特にですねここには出してないんですけど 、引用数の多い質の高い論文は年を追うごとに大幅な減少となっていったんですよ。一体国立大学に何が起きたのか?2004年度、独立行政法人となって13 年間にわたって国からの運営費交付金が毎年減らされ、今も自由に使える研究予算 人件費などが2004年度と比べて1割以上減ったままの状態なんです。中国などは研究投資で大学の財政基盤が強化されてグングン成長した。同じ時期日本 は国が大学の財政基盤を掘り崩した。この政策こそが日本の研究力の低下をもたらし たと考えますがいかがですか?
17:35
議長:小林鷹之国務大臣
17:41
小林鷹之国務大臣:お答え申し上げます。国立大学法人の 運営費交付金につきましては法人化以降、減少傾向にございましたが平成27年以降 は前年度同額程度が確保されているところでございます。政府としては第6期科学技術イノベーション、基本計画に基づきまして、大学などにおける研究活動を 安定的継続的に支える運営費交付金等の基盤的経費と また優れた研究や目的をと特定した研究を 支援する競争的研究費、この両者のバランスに配慮しながら大学に おける外部資金獲得の経営基盤の強化や資金の効率的効果的な活用を促すことに よって安定的な研究環境の確保に向けて取り組んでまいりたいと考えます。

議長:田村智子さん
18:34
田村智子:13年間減らしたままの状態だと 、それでね、一方で外部からお金とってきなさいよってやり方なんですよ。今ね、あの 大学ファンドっていうこともですねしきりに旗降っ てるんですけども、これで財政支援の基盤を強くするんだということを政府言ってき ましたが、これね、わずか5つか6つの大学にしか 入らないお金になるんですよね。ですからね、政府が打ち上げた新たな経済支援についても 大学ファンドで日本の研究が活性化すると 思ったら大間違いだと。運営費交付金を増やした方が良いこれ山梨大学の学長さん ですけれども、こういうふうにですね厳しい声が大学の学長から次々で上がっていて、与党席からも今そのとおりという声が上がるほどなんですよ。 研究もスポーツの文化もごく一握りのトップだけを強化する、これではね、全体の 強化にはなりません。まして研究は今や共同研究の時代です。一部 の大学や研究を選択して予算を集中させる、これね、安倍政権以降ずーっとやってきた。だ けどその結果が今日の低迷なんですね。もうちょっと示してきたんです。 なぜ私が基盤的経費ということを言うか。運営交付金の削減はそのまま人件費の 削減につながるんですよ。これ、国立大学など常勤職員と書いてありますが、教員です。常勤教員のグラフなんです。任期なしというのは、下のこの緑色のところな んですけどね、これは民間企業でいえば正規雇用ですね、いわゆる。この教員が2001年 には6万人弱いました。ところが2021年、4万人にまで減少します。そして任期付きの教員、民間で言えば非正規 雇用ですね、これはね、2万人以上増えているんですよ 。特に40歳未満ではこの任期付き、いわば非正規、この教員がですね7割近くにまで、 今なっているんです。多くの若手研究者は安定したポストも研究 予算もない。先ほど科学技術担当大臣が 言われたとおり、各省庁が持っている研究予算を競争して取ってこいと、 こっちの予算を増やしましたよっていうのが政府の言い方ですから、それを取ってこい というふうにされてしまいました。そうするとどうだろうかなんです。研究予算を取って 来るためには申請しなきゃいけない。中間報告もしなきゃいけない。予算が終了する前 に次の研究費の獲得のための活動もしなければならな い。研究時間が削られる 。そして予算が取れそうな研究テーマに偏重していく。 短期での成果が求められて長期的な研究が困難になる。 そして何より任期無しのポストがこれだけ 減ってしまったので将来が見通せない日本で研究者になろうという若者が減って しまうのはね、これ当たり前だと思うんです よ。もう一度お聞きします。この運営費交付金の 削減で、大学の財政基盤を取り崩した。ここを変えなければ日本の研究力の向上など ありえないと思いますがいかがでしょうか?
22:04
議長:末松文部科学大臣
22:17
末松信介文部科学大臣:田村先生に 重要な点をご指摘をいただいたと思います。国立大学の 大学法人の運営費交付金、人件費、物件費の区分のない渡し切り予算でございまして 、おっしゃるとおり平成27年度以降、前年度と同額程度は確保しております 。令和4年度予算で1兆786億円を計上しておりまして、対前年度、4億の減となって おりますけれどもこれは特殊要因経費が減ったものであり各大学の基盤的な教育研究 活動に活用できる基盤運営費交付金は対前年度実質14億円 増の 額を確保したところでございます。国立大学の法人の人事は各法人の経営 判断で決定されるものですが、文部科学省としては引き続き 国立大学が我が国の人材育成 、学術研究の中核として継続的安定的に質の高い教育研究活動を実施して研究力の向上 に資するように、運営費交付金の確保にしっかりと取り組んでまいりたいと思い ます 。この辺で下げ止まっておかなきゃならんと私はそう思います。それ と同時にですね、この任期付き教員が増えていることでございます 。国立大学の任期付き教員には競争的な環境において定義はテニュア審査、終身雇用ですね、目指す テニュアトラック期間にある教員、そして多様な人材の受け入れに教育研究の 活性化を図るため大学の教員との任期に関する法律に基づき任期を付して採用される教員、そして3つ目は、外部研究費により一定の期間プロジェクト研究に従事する研究者など、様々な対応がございます。任期付き教員が増加した理由というのは あくまで 各国立大学法人の経営方針を踏まえた人事によるものと考えております。他方、若手研究者が安心して研究に打ち込めるテニュアポストを増やしていくことは重要 であると思います。 各大学においては運営費交付金のみならず競争的な研究費や民間から人件費を捻出してテニュアポストを増やしていく取り組みも 行われておりますが、こうした取り組みの 周知も図ってまいりたいとそのように考えているところでございます 。色々とご指導していただきますようお願い 申し上げます。
24:39
議長:田村智子さん

田村智子:でその競争的な資金は期間 限定だから、ここで若手研究者が育たないよと、基盤的経費をね削減したままじゃダメ だって、これはね、 ノーベル賞を受賞した科学者の方々はじめ、さんざん、たくさんの学者の皆さんが何年もにもわたって指摘をし続けてきたんですよ 。こういう科学者の声や意見が届かないような科学技術政策でどうして日本の研究力の低迷の克服ができますかってことだと思いますよ。

任期付き研究者の雇止め問題

今この国立大学や国立研究機関の中で、任期付きで、だけど頑張ってきたという研究者が大量に雇い止めもされようとしている。これも看過できないので取り上げたい。雇用の安定を図るためとして労働契約法が改定されて非正規雇用の労働者は2013年4月1日を基点として雇用契約が通算5年を超えると本人の申し出によって無期雇用に転換をされます。ところが研究職は通算10年だという特例法があとから作られたんです。来年4月、実はこの任期付きの研究者は無期転換の権利が発生するんです。この改正労働法が施行されて10年が経つので。ところがね、理化学研究所ではこの10年を超える手前で、多くの任期付きの研究者を雇い止めしようとしています。文科省はこのことを把握していますか?

26:18
議長:末松文部科学大臣
26:35
末松文部科学大臣:ご指摘の点に関しまして先週25日付 で理化学研究所労働組合等から私、文部科学大臣に対して要請書が掲出されました。その中で 2022年度末の研究員、職員の雇い止めを撤回するよう 理化学研究所に求めること等の要請が なされていることを承知をいたしてございます。先週、金曜日でしたかね。はいっ。
27:04
議長:田村智子さん

田村智子:あの、もっと詳しく掴んでると思うんですよ。契約通算期間の上限10年以内っていう人が 296人いて、296人切られてしまうという危険性が今非常に強まっているんです。理化学研究所がですねこの労働契約法が改正された後に、任期付きの研究者に対する就業規則を変えました 。通算10年以内しか雇いませんという上限をつけたんですよ 。なぜそんな変更を行ったか。それは無期転換を避けるためでしかないわけですね 。研究者の方のほとんどが「この変更に同意をしなければ契約更新はできない」と言われて 泣く泣く了承しているんですよ。
27:54
厚生労働大臣に2点、聞きします。この無期 転換の申し出をさせないために、雇用契約に新たに上限を設けるという就業 規則の変更 これは違法なフリエ健康ではないですか?また労働契約法第19条雇止め法理に 照らせば、これまで上限なく雇ってきたその労働者はたとえ雇止めというふうに 通告されても契約更新を要求することができると思いますがいかがですか?

議長:後藤厚生労働大臣
28:31
後藤茂之厚生労働大臣:個別の事案についてのお答えは差し替え ますけれども一般論として申し上げれば、今、委員の御指摘のあった就業規則の変更に より新たに更新上限を設けることの有効性については労働契約法第10条の労働契約法の就業規則に関する定めに基づきました 。2番目の点の、更新上限による雇い止めの有効性については労働契約を第99条の 雇い止め法理に基づきましてそれぞれ最終的には司法において判断されることとなり ます 。このため使用者が更新上限を一方的に設けたとしても当該条件に基づいて 雇い止めを行うことは許されない場合も。いずれにしても厚生労働相としてはこうし た内容について引き続き周知に取り組むとともに労働契約法等に照らして問題のある 事案を把握した場合には都道府県労働局において適切な啓発指導等を行って参りたい と思います
29:39
議長;田村智子さん

田村智子:今ね、司法において判断って言われたんですけど、この労働契約法の雇止め法理っていうのはいくつもの裁判例で、 これまで非正規だったとしてもずーっと 雇われてきたと、今後も雇われるという期待があるんだから、それは雇い止めは無効だっていう判例がいくつもあると 、これを条文に落としたんですよ。

理化学研究所の雇止め、研究チーム廃止・解散

30:01
理研だってね、今切ろうとしている人たち、裁判やれば勝てますよ 。でもね、研究者が何年もかけて裁判戦うのか?ってことなんですよね。そんなことを やらせずに解決をしなければダメなんです。
30:14
先ほど文科大臣をおっしゃった通り先週 25日の金曜日、理化学研究所の労働組合は文科大臣への申し入れも行いそして記者 会見を行いました。 その中身よく聴いてますとね、先ほど上限10年とされた研究者296人と、だけど その中には研究チーム、ラボと言います、これを率いるリーダーが60人以上いて、 このチームリーダーが雇い止めになるとラボをそのものが消滅して約600人が 雇い止めになる危険性がある。このラボには博士課程の学生もいるんです けど 学位取得が困難になって行き場を失うことになってしまう。理化学研究所には12個の研究センターがあります。 特に神戸に本部を置く生命機能科学研究センター 、これBDRと略 しますけれども、 24の研究チーム、ラボが解散の危機にあってそのうち17 は移転先も決まりません。研究棟、ビル一つがこのまま行くと廃止さ れるんじゃないかっていう事態なんです。ここでは基礎研究の技術基盤の開発、科学の 手法での生物科学研究を行なってコロナウイルス関係の研究も現在進行形で 行っています 。来年から3年間のプロジェクト研究予算が決定して いるラボもあります。廃止する合理性はどこにもありませんね。 研究者の方はこれまでの研究、育成してきた人材、外部との共同研究の成果や取組み、 何年もかけて積み上げてきた研究設備、1億からに2億するといいます、これらもすべて 廃棄となる可能性がある。あまりにも大きな損失だ 。ちなみにこの分野で中国は今巨額の研究投資を行っています。 文科省大臣、研究所の合理性何もないですよ。こんな乱暴な研究者への雇い止め、研究 チームの廃止、こえr放置できないと思います。理研を監督指導すべきだと思いますが、いかが ですか ?

議長:末松文部科学大臣
32:33
末松文部科学大臣:田村先生お答え申し上げます 。まずもうあげておかなきゃならないことは 、一般論として申し上げましたら無期転換ルールの適用を意図的に避ける目的で雇い止めを行うこと は労働契約法の趣旨に照らしまして全く望ましくないと承知いたしてございます。それで、今の理化学研究所におきまして、国家的社会的なニーズの高い研究を機動的 に進めるため、プロジェクトの廃止も含めた見直しを適時適切に行っております。この プロジェクトの見直して当たっては、研究者の入れ替わりを含む人材の高い流動性の 確保は不可欠でありまして、平成28年、2016年の就業規程改正によりまして 、研究者には原則7年最大10年の雇用上限を設けているものと承知いたして ございます。また理化学研究所におきましては労働組合との協議を重ねまして労働者に 周知されてきた就業規定に基づき、雇用契約を結んでおりまして 、雇用上限についても労働者との対話を重ねてきているものと、そのように聞いており ます 。いづれにしましても独立行政法人であります理化学研究所において、先生から今ご指摘があってもっと監督すべきじゃないかって ことですけれども、ただ法人の自主性とか自立性のもとに業務運営は行われることが 基本ではございます。雇用上限については労働関係法令に基づきまして、法人において適切に定めたものと承知致しております。引き続き 理化学系所においてですね職員との対話を 継続しつつ適切な人事の運用を行っていただくことが重要と考えております。丁寧 な話し合いを継続してもらいたいと、そのように私は考えております。

議長:田村智子さん

田村智子:これね、研究の成果を分析しての組織改編なんかと全然違いますよ。先ほど紹介したBDRっていうのは 外部の評価も受けていて国内外の大学研究者による外部評価では大変高い評価がさ れているんですよ。差し迫った問題は、このラボが閉鎖されて しまうことだと、雇い止めに対して厳しい指摘をしてるんですよ。これがね、足元でちゃんと文科大臣がね、文科省が指導監督しなくてどうするかってことですよね。研究所の必要性じゃないです よ。無期転換したくないから機械的な10年なんですよ。これでいいのかと。

大学のラボスタッフの雇止め

実は国立大学でも理研と同じようなことが起きようとしているんですね。雇い止めの 対象は任期付きの教員非常勤講師、研究をサポートするテクニカルスタッフ など広範囲に及びます。東北大学では約240人が10年以内とされて、来年4月までに来 られるんじゃないかとこういう事態です。ある国立大学に18年勤務してきた テクニカルスタッフの方から私の事務所にメール寄せられています.『先日上司にこのまま仕事を続けてもらいたいが大学に何度聞いてもこれ以上は 難しいと言われた。一旦止めて半年開けてクーリングオフして戻ってきたらまた10 年雇えるからもどって来るように言われました。国の教育機関が脱法のようなことをしているのもとても残念です。 職場には同じタイミングで雇用期限がついた人がたくさんいます。』 と 厚労大臣、 ねっ、 一旦止めて半年おけば継続じゃないから無期転換の申出できないからだから半年後 にまた来てねと、これは違法な雇い止めではないですか?

議長:後藤厚生労働大臣
36:26
後藤厚生労働大臣:個別の事案についてのお答えは差し控え させていただきますけれども雇い止めが有効か否かについては雇い止め法理に基づきまして最終的には司法において判断されることになります。その上で一般論 として申し上げればご指摘のような契約更新場上限を設けた上でクーリング期間を 設定し期間経過後に再雇用を約束した上で雇い止めを行うことなどは法の趣旨に 照らして望ましいものではないというふうに考えます。いずれにしても厚生労働相とし ては無期転換ルールの制度の内容、趣旨や円滑な運用を周知等していくとともに労働 契約法等に照らして問題のある事案を把握した場合には都道府県労働局等において 適切に啓発指導等を行ってまいります。

ラボスタッフの雇用を守れない大学教授の苦悩

37:21
議長:田村智子さん

田村智子:実はね、この方からはその後もへメールが寄せ られているんですよ。
今この研究機関や大学での雇い止めっての がだんだん問題になってきてね私も内閣委員会でも質問しました。 その後にもメールが寄せられていて、『同僚と 2人で教授に呼ばれたと。大学から期待を持たせるなと、その教授に大学から言われた。2人が優秀なのはわかっているがこれは 仕方がない。他の人を募集するのでしっかり引き継ぎしてねと言われてしまいました』と 言うんですよ。 教授は引き続き雇いたいから、大学に雇えないかって相談を何度もかけてるんだけど 、また雇えるかのように期待を持たせるなと、だからきっぱり切れっていうやりとりだっ たってことですよ。 18年働き続けてきた。この方の就職氷河期の就職でとても やりがいをもって、この得た仕事をですね、たとえ短期契約の積み重ねであっても本当 にやりがいを持って働いてきたんですよ。しかも優秀で現場では働き続けてほしいと そう思ってるんですよ。それでも雇い止めが仕方がない 。こういう理由はね私はどこでもないと思いますよ。 文部大臣、来年3月までにはまだ時間があります。先ほどの利権の問題も含めてねほんとに 研究所に必要な雇止めと言えるのかどうか。大学で何が行われようとしているのか。これは調査をして相談窓口も設けて、実態を掴んで、機械的な雇い止めは止めるようにす べきだと思いますがいかがでしょうか?
39:05
議長:末松文部科学大臣

大学や研究所における雇止めに関する文部科学大臣の考え

39:16
末松文部科学大臣:先生から今 国立大学の雇止めの話が出ましたんですけれども、平成31年2月でも独立行政法人、特殊法人、国立大学法人におけ るう無期転換ルールの円滑な運用についてということで細かく指示はしております。 どういう結果で、なっておるかということについては定かで はありませんけれど。まあ先生から今日、理化学研究所の話をよく伺いました。そういうことでございます。答えとしましては国立大学の法人の教職員の雇用形態というのは労働 関係法令に基づきまして各法人が経営方針等に基づいて適切に定めた運用にすべき ものであると考えております。 文科省としては国立大学法人の学長が参加する会議において労働契約法の趣旨を 踏まえて適切に対応いただくよう繰り返しお願いしたきたところでございます。先ほど の、読んだこのペーパーがそうだと思います 。引き続き厚生労働省と連携しながら本日、田村先生からもご指摘なった事例も含め まして 国立大学法人に対して改めて無期転換ルールの適切な運用について周知徹底を 図りたいと考えております。
40:32
議長:田村智子さん

日本の科学技術政策における抜本的な見直しや転換の必要性

田村智子:人件費はコストで、 抑えるのが当たり前だと、安定した働き方では組織が停滞すると、雇用の流動化が必要だ と、こういう政策が経済だけでなく研究分野にも徹底されて、今や日本が成長する力が 奪われているということだと思います。最後総理に聞きたかったんですがちょっと 時間が来てしまいました。私はやっぱりね 、こういう新自由主義そのものの政策の抜本的な転換が必要だと思う、そのことを 申し上げて質問を終わります。

 

採用する人間がいるのに公募すんな!デキ公募

公募の大部分は出来公募と言われても、わずかにでも可能性があるのなら出さざるをえません。自分も任期切れ目前までひたすら公募に出しつづけて、その数は軽く100を超えました。

出来公募に関するツイートを纏めます。

出来公募は存在する

公募の何割が出来レースなのかは自分にはわかりませんが、「この公募は俺が採用されるためのだから、出しても無駄だから出すなよ。」と親切に教えてもらったことがありますので、世の中に出来公募があることは間違いありません。


どの公募がガチなのかは誰にもわからないため、どうせ出来レースかなと思いつつも、応募書類作成には一切手が抜けないので、莫大な時間を取られます。

”公募”という罪なやつ

あなたは出来公募には勝てない

当て馬が勝って生じる不測の事態

内部昇進を偽装公募する背景

出来公募には当て馬が必要

自分は採用側になったことがないのでわかりませんが、内部昇進だろうが出来レースだろうが、おそらく、面接には複数の候補を呼んでちゃんと決めましたという形を整える必要があるのでしょう。誰のために?

応募を続けると家計が逼迫する

応募書類を簡易書留で送るだけでも600~700円くらいしますし、地方の大学で面接に呼ばれようものなら、交通費と宿泊費で何万円もかかります。自分も地の果ての大学に面接に行ったことがありますが、事務員に案内されて部屋に入ってしゃべっておしまい、教員と話す機会はゼロ、聴きに来た先生たちもずんだれた服装でシラーっとした雰囲気でやる気無しみたいなことを経験しました。まあわかりませんが、これは当て馬に呼ばれただけだったのかなと思いました。人を馬鹿にするにもほどがあると思います。

出来公募は研究者の心を壊す

出来公募でない公募も存在する

公募要領を読み解く必要性について

 

ガチ公募の場合はその旨を発信すること

揺らぐJREC-INの存在意義

JREC-INへの要望:出来レースはみんなでチェック

出来レースには目印を

出来公募の特徴

古き良き時代への回帰を

 

関連記事 ⇒ 大学教員公募が必ずしも公募でない理由

 

日本以外の選択


日本に職がないから欧米でというのは、実際のところどうなんでしょうか。もちろん選択肢を広くしたほうが機会は増えると思いますが、アメリカも競争が厳しくてアメリカ人のポスドクもアメリカで職が獲れずにヨーロッパのどこかの国とか、オーストラリアとかアメリカにこだわらずに職探しをしていました。

任期付き研究者・任期付き大学教員問題が再燃!

ツイッターを見ていたら最近、大学教員や博士研究員(ポスドク)の任期に関する意見が飛び交っていました。研究者の切実な声、貴重な意見を纏めます。

 

研究職の任期制に対する肯定的な意見

日米の流動性の違い、任期の制度上の違いについて

 

制度設計の不備について

 

 

理想的な制度設計


 

 

 

 

他国の事例

 

 

任期に関する議論における生存者バイアス・強者の理論について

上の意見にも同感で、科学の進展は、職を保証してくれるようなきらびやかな論文によってだけ進んでいるわけではありません。

任期付きであることが生み出す不安感について

 

 

研究者は任期制によって人間としての生存権が常に脅かされていることについて

任期付きに対する世間の見方

任期制が研究力の低下をもたらしていることについて

雇用側と被雇用側との立場の違いについて

任期制を肯定する意見に対する反対意見

結局は任期付を肯定してる人はそれまでに何人の犠牲と屍が横たわっているかを考慮せずに自己陶酔に陥っているだけなんですよ Ken(犬)究者@任期付研究員(求職中)@tanuki_ken

上の意見に自分も同感で、日本で名の通ったラボにいて、教授のもとでそれなりの(その分野では十分に一目置かれるだけの)成果を挙げている人が、結局パーマネント職に就けずに路頭に迷う危機に瀕しているというのが、今の日本の現状だと思います。研究者として十分に成功していても、職がないのです。大ボスであっても、多大な貢献をしてくれた部下の職の世話ができないくらいに、アカデミアのパーマネントポジションは限られているのです。研究者としてスーパーサクセスフルな人だけがかろうじて生き残れる、そんな業界に足を踏み入れたいという若者がどれだけいるのでしょうか。

 

任期付きという現実


 

 

ちなみに私は任期切れで研究を辞めました。

関連記事 ⇒ 末は博士か大臣か? ― アライさんなのだ

 

任期付き教員・研究者に関する議論再燃

いつまでたっても全然解決の見通しが立たない問題なので、ときおりこうやって議論が燃えさかります。たしか、8か月くらい前にもツイッターがにぎわっていました。

 

任期付き大学教員・任期付き研究者に関する義路の結論

【激論】万年助教の是非 任期制導入の影響

ツイッターでパーマネント助教問題が議論されていたので、目についたものを拾っておきます。過去に問題視された万年助手と今まだ一部存在するパーマネント助教とは、全く別物だと理解しておくことが大事です。今は次のポジションがほとんどないので、パーマネント助教のポジションで業績がある人でもそこにとどまらざるをえない人がほとんどだと思います。

万年助手問題:かつて万年助手・万年助教が存在していたことについて

自分が大学生のときに、高齢(40代~50代?)の助手の先生がいたように記憶していますが、万年助手問題なるものが存在していたのかどうか全くわかりません。

万年助手を排斥しようとした動きについて

万年助教の絶滅危惧について

国立大学でも任期制が導入される前に助教になった人は、パーマネントなので定年まで助教でいることができます。自分の場合、任期のある助教だったため任期切れで研究を辞めざるをえなくなったので、定年まで雇用されるという経済的にも精神的にも安定した状態で研究を続けられる身分がうらやましく感じられます。次にステップアップするのはなかなかポストがないので大変だと思います。昔の万年助手問題に該当するようなパーマネント助教を自分は知りません。自分が知っている人たちはみな、きっちりと研究して論文を書いている人ばかりです。

万年助教の存在について

自分は全ての大学の助教が任期付きだと思い込んでいたのですが、自分が研究を辞めたあとで改めて周りを見渡してみたら、実は私立大学(の一部)では定年制の助教というポジションもあるようです。狭い世界しか見えていませんでした。

万年助手・万年助教の作られ方

任期なし助教職についている隠れた任期について

万年助手・万年助教という言葉について

万年助手という言葉はかなりネガティブな意味で使われおり、自分のこのブログ記事で使ってはいますが、あまり気分のいいものではありません。全ての万年助手・助教が仕事をせずにさぼっているわけではないからです。結果的に助教に長くとどまっているだけで研究をしっかり行っている人もいます。昔いた万年助手の場合でも、教育に力を入れていた人がいると思います。

万年助教問題解決手段としての任期制導入の正当化とそれに対する反論

万年助手・万年助教に対するネガティブな見方

万年助教という存在に対するポジティブな見方

自分が学生のときの記憶ですが、演習や実験は助手の先生が見ていました。講義で教授に質問するのは勇気がいりますが、助手の先生方はみな気さくで学生想いの人ばかりだったので、非常に初歩的な質問でも臆せずにすることができて、とても親切に教えてもらえて、いい印象しかありません。実験にしろ演習にしろ助手の先生はみなとても楽しそうに教えていたので、万年助手問題としてやり玉に挙げられているような人間像は自分には想像がつきません。

万年助教という職の素晴らしさについて

常に路頭に迷う恐怖と背中合わせで研究を続けてきて、結果的に任期切れで研究を辞めざるを得なかった自分としては、定年まで助教としてであっても研究が続けられるポジションというのは大変魅力的に思えます。

万年助教という制度に対するポジティブな見方

万年助教とひとくくりにすることについて

万年助手・助教問題と研究者の雇用問題との区別に関して

万年助教が出現することに関する普遍的な問題に関して

万年教授の存在について

パーマネント職にあるものとあらざるものとの間のとてつもない温度差について

研究者と任期切れ

国立大学の研究者はテニュアトラックで無事にテニュアを取らない限り、任期があって10年で雇止め(正確には雇止めとはみなされず、任期満了に過ぎない)の憂き目にあいます。

もちろん任期が切れる前に次の職を探せよという話なのですが、現実問題、次の職がちゃんと得られるのはよっぽど幸運な人々であって、任期が切れて万事休すという状態になっている人が多いと思います(肌感覚)。

自分も、自分が研究代表者として獲得した研究費も十分にあり、研究成果もひとつの内容で連続的に出ており次の論文ネタも良いものがありましたが、任期切れ目前のため、次の論文が仮に出てももう任期切れのタイミングには間に合わず失職するというところまできてしまい、最後は研究どころではなくなり公募への応募などの就職活動に明け暮れ、そんな就職活動も手応えゼロのまま万事休しました。

 

任期が切れるということ

  1. 任期切れの足音 2017-07-16 Pentaroの日記
  2. 大学教員の任期切れ(雇止め)の通知はどんなふうに来るのか 最終更新日:2019年4月2日 青木宣明のブログ

 

参考

  1. 若手研究者の任期制雇用の現状 特集●研究者のキャリアと処遇 小林 淑恵 (文部科学省 科学技術・学術政策研究所 上席研究官)日本労働研究雑誌 No.660/July2015
  2. 若手研究者「任期つき雇用」増加で「才能の無駄遣いを強いられている」 渡辺豪2018.2.23 11:30 AERAdot.
  3. 若手研究者 コロナ禍で苦境 2020年5月29日 公明党ニュース
  4. 早稲田大学「教員公募の闇」書類選考で落ちた男性が訴訟を起こした 選考プロセスが不透明すぎる 田中 圭太郎 2019.1120 ismedia

職を獲れる研究者になるための20のポイント

アカデミックな世界にはパーマネントあるいはテニュアトラックのポジションは非常に少なくて、大部分の人は研究を辞めざるを得ない状況です。

職を得られる研究者になるための、職に呼ばれる力(Employability)とは、一体どのようなものでしょうか?

もちろん、研究大学と教育大学とでは求める人材は異なりますし、大学ごとにいろいろな事情があるでしょうから、一律にこれが絶対条件といえるわけではありません。

0.コネを作ること

結局、「就職=コネ=呼ばれるもの」と言い尽くせるのではないかと思います。良い論文を出して人に知られるというのも、ある意味、人との繋がりを作る行為ですし。

 

【世間の常識】募集が出たときには採用される人は既に決まっている

 

成功の戦略と文章術』(羊土社)という本に、

学問の世界で輝かしいキャリアを歩む人たちには共通点がある。それは残念ながら、天才であるとか、平均以上の知能を持っているとかいうことではない。むしろキャリアは、特に北米では、良くも悪くもその人のネットワークの強さ次第で決まるのである。 ‥(中略)‥ 空席に呼ばれるのではなく自ら応募する場合でも、ネットワークの力は、面接に呼ばれるかどうか、そしてオファーが来るかどうかに影響するのである。(61~62ページ 成功の戦略と文章術

コネの重要さが書いてありました。世界のどこに行っても、どこの業界に行っても同じです。そんなことは、当たり前田のクラッカーです。

  1. 「あたり前田のクラッカー」と聞いたことがあっても意味が分かってない人集まれーーッ!! P.K.サンジュン2014年11月5日 Rocket News 24  
  2. 前田製菓 「あたり前田のクラッカー」でおなじみの前田製菓のホームページ(https://www.atarimaeda.com/)

 

1.論文は身を助ける

トップジャーナルに論文を最低でも1報、できれば複数報持っていれば、研究者として生き残れるチャンスが上がります。ネイチャーやサイエンスのような一般誌に論文が出れば、いやでも注目されますから、それまで知己でなかった人の目にも留まり、職に呼ばれやすくなるのは当然です。

Getting your research into an influential journal is certain to give a healthy boost to both academic standing and future career prospects. (How to get published in high-impact journals: Big research and better writing. Posted by Julie Gould, Nature Jobs Blog 03 Nov 2014)

 

2.研究の分かりやすさ

「この人は、これをやった人」と一言で言い表せるような論文を出した人は、その研究分野における画期的な仕事をした人ということですから、異なる分野の人からみても業績が評価しやすく、職を得やすいと思います。

 

3.自分の研究領域を確立すること

あれこれつまみ食い的に論文を出すよりも、大きなストーリーになるような仕事をコンスタントに出している人のほうが、良い印象があります。自分の研究領域をはっきり持っている人のほうが評価されやすいでしょう。

 

4.コンスタントに論文を出していること

必ずしもトップジャーナルでなくても、コンスタントに論文を出していることは、研究者としての能力を認めてもらうためには非常に重要です。情報系、化学系、生物系などの分野の違いにより、必要となる論文出版の頻度はかなり異なると思います。自分の研究分野では1年あたりどれくらいの論文数が普通のペースなのかを知り、それを上回っている必要があります(人並みに仕事をしていても、アカデミアの職は得られない)。

 

5.共同研究をすること

研究能力と人間性の両方を評価してもらう機会としてベストなのは、共同研究です。ジョブをゲットしている人に聞くと、雇用先の大学の先生がもともと共同研究者だったという話が頻繁にあります。

 

6.ホットな分野で競争に勝つ人間になること

みんなが面白がるようなホットな研究分野は、競争も激しいですが、競争に勝った人は非常に大きな注目を浴びます。そういう人は、競争がないマイナーな分野の研究者よりも評価されやすくなるでしょう。

 

7.セミナー、学会、懇親会、その他、外に出ていって多くの人と知り合うこと

職を得たければ、相手に業績と名前と顔を覚えてもらわないと始まりません。普段から積極的に外に出て行って自分の研究内容を話すことが大切です。いい研究をしていい論文を出せば、人目について、セミナーやシンポジウム、ワークショップなどに呼ばれる機会が自然と増えるので、まずは良い論文をタイムリーに出すことです。結局のところ、職には呼ばれるものなのです。

みんな
仕事は自分で選ぶものだと
思っているけれど、
仕事は選ぶものじゃないの。

仕事がその人を呼ぶの。

斎藤ひとり

 

8.上の人から目をかけられる人間になること

自分を雇ってくれる人、推薦してくれる人は、自分より偉い人です。偉い人に気に入られれば、職を得やすくなるのは当然です。自分をかわいがってくれるような偉い先生が複数いれば、心強いでしょう。「職が獲れる人」=「上から可愛がられる人」という構図は、アカデミアか民間かを問わず普遍的な真理にみえます。

 

9.印象に残る人間になること

研究内容の面白さと人柄の良さの両方で、強く相手に印象付けられることは重要です。何年か前に一度どこかで会っただけであっても、いつかその人が雇用する側としてよい候補を探す立場になったときに、覚えてくれているかもしれません。

 

10.人柄の良い人になること

こんな人とは一緒に仕事をしたくないと思われるような性格でなく、同僚になるのに相応しい人格を備えている必要があります。

 

11.運を身に付けること

結局、決定的な要因は運なのです。… 運が巡ってくる確率を上げる方法はあります。それは、縁です。… 縁は人とのつながりです。… 縁は作ることができます。方法は単純で、真摯に他人と関われば良いのです。… 他人と関わるには動かねばなりません。学会や研究会、勉強会など人が集まる場にコミットする必要があります。… 「コミットする」とは、参加だけを意味しません。討論で質問したり、懇親会で話をしたりを含みます。そこであなたの存在は他人の記憶に刷り込まれます。他人に認知されて初めてあなたは何者かに成るのです。(どうすれば大学教員になれるか 長束・鈴木研究室 niigata-u.ac.jp)

 

12.若いうちに探すこと

日本の法律が高齢研究者をジョブマーケットから排除しています。

40歳以下の者 年齢制限の設定は、長期勤続によるキャリア形成を図るためである(福島大学 教員公募 JREC-IN D118041187)

長期間の継続勤務による職務に必要な能力の開発及び向上を図ることを目的として、青少年その他特定の年齢を下回る労働者の募集及び採用を行うとき。 (雇用対策法施行規則第1条の三第一項第三号イ e-gov.go.jp

 

13.女性であること

女性限定と明示した公募が目に付きますし、明示的でなくても、女性の採用に積極的な場合も多いようです。

応募資格 女性であること。女性教員の割合が相当程度少ない現状を積極的に改善するための措置として,女性に限定した公募を実施します。(【卓越研究員】自然科学系卓越研究員事業による教員公募(助教) 新潟大学 JREC-IN D118040324)

 

14.外部研究費を獲得できる人間になること

研究はお金がないと始まりません。研究費を獲れる人間だということを示すために、外部資金獲得実績を積み上げておくことは必要です。どういう人を採用したいかと聞かれた大学関係者の返答として、「お金をとってこれる人(=外部資金を獲得できる人)に来てもらわないと困る。」といった言葉がよく聞かれます。

 

15.その大学の研究環境でできる仕事であること

研究内容によっては、特殊な測定装置が必要であったり、あまり一般的ではない実験動物を用いたりしますが、そのような研究環境を提供できない大学とはマッチングしないのは当然のことです。

 

16.相手の意図を読み取ること

公募要項は行間を読むことが大切です。どんな人材を望んでいるのかは、行間に書かれています。募集をかけている大学のその学科の理念、入学試験問題、カリキュラムと教育内容、ファカルティの研究内容や経歴、研究環境、教育環境、就職状況、候補者に求められている職務など、徹底的なリサーチを行ってから応募書類を作成する必要があるでしょう。聞いてみて初めてわかることもあるので、応募書類を書き始める前に、遠慮せずに積極的に先方へ問い合わせてみるのも大事です。これから同僚となる人たちなのですから、この段階でコミュニケーションを積極的に取らない理由はありません。

 

17.現在のジョブマーケットの動向を正しく把握すること

上の世代の人達の、「俺はこれでも就職できた」という体験談で安心してしまわずに、冷静に着実に準備を重ねてください。(文系の研究者になりたい人達に知っておいてほしいこと bluelines 2012-01-05)

 

18.与える人間になること

欲しがる人間よりも、その学科に足りないものを与えられるような人間が、ファカルティとして歓迎されることでしょう。

19.自分が何をやりたいのかを知ること

教員選考の応募書類にせよ面接のセミナーにせよ、自分のパッションがどれだけ相手に伝わるかも大事だと思います。

そもそも、他に選択肢がなければ仕方ありませんが、自分がやりたくないことしかできない職を得ても、人生有意義ではありません。

 

参考

  1. Tips for Getting a Faculty Position (Posted by Guest Blogger on May 2, 2017 Addgene’s Blog)
  2. ■新卒博士のアカポス公募記録(はてな匿名ダイアリー2017-03-12)私はなんとか新卒で高専教員になれたので、ここに記録を残しておきます。これから後輩の役に立てば嬉しく思います。 指導教員のコネで仕事を紹介というのもこの業界にはあるらしいですが、不幸にして私は一切そのような機会に恵まれませんでした。ですから、全くのコネ無し公募(jrecin)のみの結果です。
  3. どうすれば大学教員になれるか (長束・鈴木研究室 niigata-u.ac.jp)
  4. 6年間研究をして気づいた研究職(技術職)に求められる人材の9つの特徴 (さて、プログラマー目指しますか。2016-03-05)
  5. 山極壽一 京都大学総長の名言bot @yamagiwa_j_bot 高校生たちがもし、研究者という職業に憧れて科学をやろうと言うなら、それは間違いだと私は思う。科学は職を得るために志すものではないからだ。新しい発見をしたい、未知の世界を見たい、常識を変えたいという気持ちが科学への興味を高めるのであって、科学が職業を約束するわけではない。15:08 – 2017年2月4日
  6. 大学などのアカデミア研究者にもかなり当てはまるような気がしてなりません。学術分野における突出した才能・資質は確かに最も必要ではあるのだが、コミュニケーション能力の高さや抜け目なさや図々しさ、意外に強欲であること、案外気を使えることなどはポジションを得る上では相当重要かなと。 https://t.co/BofsxIXv3k— pkm (@tkmpkm1_mkkr) 2018年4月27日

  7. pkm@tkmpkm1_mkkr 基本、大学教員は応募するにしても「選ばれて」ポジションを得るものなので、誰かしらに好まれなければ無理な仕事ではある(もちろん他の仕事も層だと思うが)。ただ会社の就職と少し違うのは、複数ではなく一つの枠を巡って争うので、その一つに収まるような人材なのだから、それはそれなりな魅力が。1:55 – 2018年4月27日

 

参考(関連した報道)

  1. 幻の科学技術立国 第1部 「改革」の果てに/4 将来が見えぬポスドク 不安定な就職事情 正規研究職、不採用40回 (毎日新聞 2018年4月26日 東京朝刊 有料記事) 科学技術・学術政策研究所の調査では、2009年度に33・8歳だったポスドクの平均年齢は、15年度には36・3歳に上昇。
  2. 研究者の夫の将来が不安です。(its********さん YAHOO!JAPAN 知恵袋 2010/3/15 02:22:26) 彼は申し分なく優しいし、病気の私を支えてくれるのですが、もう30歳過ぎていることもあり、子供も欲しいし、先の見えない綱渡りな人生に、不安ばかり感じてしまいます。
  3. 論点 日本の研究力の危機 「選択と集中」による弊害 小林信一・科学技術政策アナリスト (毎日新聞 2018年1月12日 東京朝刊 会員限定有料記事)

 

記事更新記録 20180617 コネを追加

 

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任期が切れた助教はどこへ行くのか?

業績と 金はあれども 職は無く (詠み人知らず)

任期切れ 金と業績 残し去る  (詠み人知らず)

 

ツイッターなどで話題になっている、はてな匿名ダイアリーの記事の一部を抜粋して紹介します。全文は引用元サイトでごらんください。

パーマネントの職についている周囲の人と比べても研究者としての能力が高いのに、単に任期付き職であるがために、研究の世界を去らざるを得ない人が多いのではないでしょうか?

 

講義だって持ったし学生の指導だってやった。自分で外部資金取ってきて、論文だって毎年筆頭をひとつは出したさ。 …

公募もずいぶん出した。北から南、東から西。ときには海の向こう。渾身の研究計画を書いて、業績欄には年齢を超える数の論文をならべた。10にひとつは面接に呼ばれた。その都度イチから推敲したプレゼンを準備し、見知らぬ土地で熱く語った。 …

だけども、内定の声はかからなかった。 …

多くの先生方に言われたのは「何とかしてやりたい気持ちはあるが…こればかりは」というやつだ。 …

学生は言ってくれたりもする。「先生に見てもらえて良かった」と。 …

こうして任期切れ助教は大学を去る。次にどこにいくのかは、僕だって知らない。

(引用元:任期切れた助教はどこにいくの はてな匿名ダイアリー anond:20180326180513

この記事に関するネット上の感想などをいくつか紹介します。

知っている先生の中で、金持っている人に電話しろ。会社にも。そうすれば誰かが誰か知り合いを見つけてくれる。(anond:20180326180513

アラフォー特任助教です。僕もこの年度末で任期満了です。新着論文レビューにも書いたことがあります。留学先でも論文を出しました。グラントもとってます。でもアカデミアからリタイアです。… 日本でも海外でもアカデミアの職が見つかりませんでした。… 現在のアカデミア研究業界はおかしすぎないですかね?(anond:20180326180513

 

 

関連記事 ⇒ まだアカデミアで消耗してるの?【博士の転職】

 

参考

  1. 「博士」に未来はあるか—若手研究者が育たない理由 (仲野 徹 nippon.com 2018.03.14) 博士課程を出た先輩がなかなか任期なしポストに就けない事態を目の当たりにする若者が、博士課程への進学をためらうのは当然のことだろう。
  2. 無題 研究者の声 (BioMedサーカス.com 2012年6月21日更新) 大学院での研究では同期よりも先輩よりもimpact factorの高い雑誌に論文が掲載された。これまでの研究室の歴史の中で自分の論文が一番高いimpact factorだった。しかし、自分だから当然の結果だと思っていた。そのときは、挫折などは凡人が感じるものだと心の底から信じきっていた。雲行きが怪しくなったのは、某財団から奨学金を獲得して海外に留学してからだった。奨学金も特に苦労せずに獲得できたため、海外のLabで自分が研究すれば2年ほどでCellやNature、Scienceに論文が出るものだと思っていた。

 

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大学教授・准教授・講師・助教・研究者の年収

大学教授・准教授・講師・助教・ポスドク研究者など、研究者や大学教員の年収の「うわさ」などをまとめておきます。

国立大学教授の年収

東京大学教授の年収

1200人あまりいる東大教授の場合、年間給与の総額は約1156万円(平均年齢55.9歳、平成26年度)という平均値が公表されています。最低866万円弱から最高1800万円以上まで幅が広がっている主な理由は、40歳過ぎで教授になっても年功序列のために45歳准教授約860万円というモデル給与と大差がないのに対し、研究科長などの管理職につくと6割の手当がつくからです。つまり、管理職にならないヒラの東大教授の年収は高くとも1200万円に届かないのが普通です。(東大教授の平均年収は1156万円「職務」に見合った額といえるのか 沖大幹 東京大学教授 ironna.jp 太字強調は当サイト)

京都大学教授の年収例

京都大学大学院法学研究科教授の高山佳奈子氏(2013年、45歳時の給与)基本給660万円に賞与279万で年収940万円 (日経ビジネスONLINE 2016年4月12日)

【独占手記】私が京都大学の給与明細を公開したホントの理由 高山佳奈子 京都大教授 iRONNA

国立大学教授の年収例

東京工業大学の教員・研究者の年収

下の数字は破格のように思えます(他の1.5倍くらいの印象)。東工大は他の国立大学とは給与体系が異なるのでしょうか。

 

 

私立大学教員の年収

私立大学准教授の年収

 


 

 

専任教員は、有力私立大の助教授(35歳)、担当ノルマは4コマから5コマが平均で年収は8~900万円、40歳台では千万円を超えるのが普通 (「民主法律」233号(1998年2月発行)p.137-p.144 掲載論文 非常勤講師問題と大学教員任期制法 –大学をめぐる最近の状況と雇用形態の多様化に触れて– 脇田 滋龍谷大学)

早稲田大学の助教の年収


 

特任准教授の年収

こう打ち明ける40代女性は、任期制の「特任准教授」だ。‥ 女性の年収は終身雇用の准教授と同じ700万円台だが、4年間の任期終了後に雇用を打ち切られる。 (AERA 2018年2月26日号より抜粋 gunosy.com)

 

助教の年収


 

 

ポスドクの年収

ポスドク(博士研究員)の年収

ポスドクの年収は、給与の財源により非常に大きな開きがあります。

学術振興会 特別研究員-PD  月額362,000円(支給予定額)(参照:jsps.go.jp) (362,000円x12ヶ月=434万4000円)

学術振興会 特別研究員-SPD 月額 446,000円(支給予定額)(参照:jsps.go.jp)(446,000円x12ヶ月=535万2000円)

学振特別研究員は、その給料の中から所得税・住民税・国民年金・国民健康保険を払う必要があります。‥ 学振からの振込みは所得税だけが天引きされています。‥ サラリーマンならば、通勤手当、扶養手当、住居手当など、本人の生活状況に応じてさまざまな手当がつきます。しかし学振の場合、その種のものは一切ありません。年450万ぽっきりです。(日本学術振興会の特別研究員の給料 YAHOO!JAPAN知恵袋 2009/1/10 15:52:10)

年収500万円を受け取っているポスドクは、一部に過ぎないと思います。私の研究室では、できるだけ多くのポスドクを雇用したいと考え、年収300万円程度の支払いでがまんしてもらっています。(ポスドク問題を考える 空飛ぶ教授のエコロジー日記 2005-06-13)

 

大学教員の年収は大学によっても職階によっても異なりますが、もう一つ重要なものとして定年の年齢の違いがあります。70歳定年の大学もあれば、60歳定年の大学もあります。定年する年齢の差は生涯賃金では非常に大きな差を生みます。

関連記事 ⇒ 大学教員・職員の定年、定年延長に関する議論の纏め

関連記事 ⇒ まだアカデミアで消耗してるの?【博士の転職】

 

参考

  1. 公立の高校教師は公務員なので、各地方自治体のホームページにしっかりと給料は公開されています。‥ 公立高校の場合、45歳で年収は740万円ほど。 http://careergarden.jp/koukoukyoushi/salary/
  2. カリフォルニア大学雇用者の給与(Compensation at the University of California) University of California Employee Pay As part of its commitment to transparency and public accountability, each year the University of California publicly reports employee pay data. The report covers UC’s career faculty and staff employees, as well as part-time, temporary and student employees.

 


労働者の過半数を代表する過半数代表者

訴えられる大学

雇い止めに関連して、大学の総長らが訴えられるというニュースが相次いでいますが、告訴の理由の中で、「労働者の過半数を代表する者(過半数代表者)」が適切に選ばれていなかったという説明が目に留まりました。

3000人以上いるといわれる非常勤講師を5年で雇い止めすることなどを目的に、2013年3月に突如、強引な手段で就業規程の導入を試みた早稲田大学。これに対して、非常勤講師らが、刑事告発刑事告訴といった手段で対抗。早稲田大学の「違法行為」が露呈した結果、2017年4月、非常勤講師側の勝利に終わったのだ。‥ 大学側の説明では、過半数代表者を選任したい旨と、過半数代表者の候補者7人の名前を書いた文書を、2月14日に非常勤講師の控室にあるメーリングボックスに配布したという。同時に、大学のポータルサイトにも掲示し、2月28日までに回答を求めていたと主張し、そのうえで反応がなかったのだから、手続き上問題ないと主張した。しかし、このとき大学は入試試験の真っ最中。2月末までは非常勤講師は学内には入れないため、誰もその文書を見ることはできなかった。結局、文書が本当に配布されたのか、サイトに掲示されたのかの確認はとれなかった。何よりも大学側が「労働者の代表」として指名した7人の候補者は専任の教員ばかりであり、非常勤講師はそこに入っていなかった。大学は「過半数代表者の選任」を恣意的に進めたのだ。‥ 佐藤名誉教授と非常勤講師組合の委員長は、違法行為を承知で無理を通そうとする大学に対して、大きな行動に出る。4月8日、早稲田大学の鎌田薫総長以下理事18人を、労働基準法違反の疑いで東京地検に刑事告発したのだ。団交の内容を詳細に聞いた大野さんは、早稲田大学内の非常勤講師に今回の事態を周知し、大学と闘う賛同者を集めた。そして6月21日、大野さんら早稲田の非常勤講師17人も、鎌田総長ら理事18人を新宿労働基準監督署に刑事告訴した。また、それまで早稲田には非常勤講師の組合がなかったが、9月には非常勤講師100人以上が集結し、非常勤講師組合による早稲田ユニオン分会が立ち上がった。(早稲田大学で起こった「非常勤講師雇い止め紛争」その内幕 田中 圭太郎 gendai.ismedia.jp 2017.07.26 太字強調は当サイト)

 

東京地方検察庁 検事正 伊丹俊彦様

下記被告発人の犯罪につき、その重大性、是正の必要の緊急性に照らし、速やかな処罰を求めます。

被告発人

学校法人早稲田大学代表者(総長)理事 鎌田薫(かまたかおる)
同常任理事(法人統括、総務、人事担当)清水敏(しみずさとし)
同常任理事 橋本周司(はしもとしゅうじ)
同常任理事 内田勝一(うちだかついち)
同常任理事 大塚宗春(おおつかむねはる)
同理事13名(別紙被告発人理事目録記載の通り)

罪名 就業規則作成の手続違反(就業規則作成について、事業場の「労働者の過半数を代表する者の意見を聞かなければならない。」<労働基準法90条1項>義務の違反)(引用元:2013年4月8日 告発状 PDF 太字強調は当サイト)

 

東北大学の就業規則変更に不備があるとして、東京大学教職員組合の佐々木弾委員長ら東京の大学職員組合関係者3人が11日、労働基準法違反の疑いで、東北大と里見進総長ら幹部8人に対する告発状を仙台労働基準監督署に提出した。 告発状によると、東北大は2015~17年に就業規則を4回変更した際、「労働者の過半数を代表する者」から意見聴取した。代表者を選ぶ選挙に非常勤講師やアシスタントらを含めない不備があったという。東北大は14年、有期雇用契約を5年を超えて更新できず「雇い止め」になるよう就業規則を変更した。(「就業規則変更に不備」東北大を告発 職員組合関係者 井上充昌 朝日新聞DIGITAL 2018年1月11日20時25分 太字強調は当サイト)

 

山形大が雇い止めを目的に非正規職員の雇用契約に関する就労規則を不当に改正し、更新上限を5年間に制限したとして、東北6県の大学などの非正規教職員らでつくる「東北非正規教職員組合」の佐藤完治事務局長ら2人が23日、労働基準法違反の疑いで、小山清人学長らに対する告発状を山形労働基準監督署に提出した。 告発状などによると、労働基準法は国立大学法人が就労規則を改正する際、労働者の過半数の代表者に意見を聞くよう定めているのに、山形大は非常勤講師やアルバイトの授業補助者を除外して、平成25年と今年の2回、規則を変更したとしている。(「山形大が雇い止め目的で就労規則を不当改正」 東北非正規教職員組合らが告発状 産経ニュース 2018.2.24 10:37更新)

 

日本大学(本部・東京都千代田区)が非常勤講師を契約上限5年で雇い止めとする就業規則などをつくる際、正当な労働者過半数代表の意見聴取を行わなかったとして、日大に勤める非常勤講師2人は26日、渋谷労働基準監督署に労働基準法違反を申告しました。同日、厚生労働省内で会見しました。‥ 日大の労働者代表不正については、松村委員長ら非常勤講師組合有志3人が14日に刑事告発も行っています。(日大の「雇い止め」 労基法違反で申告 労組が会見 非常勤講師の2人 日本共産党 しんぶん赤旗 2018年2月27日)

 

労働者としての大学教員

私たちは国家公務員でなくなり、大学と契約を結んではたらく労働者となりました。(法人化以後、労働条件はどう変わったか 2005年7月版 東北大学職員組合賃金・人事制度検討委員会)

労働基準法(以下、労基法)に照らせば大学教授も一労働者に過ぎない(労基法第九条:この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。)。(大学教授が「労働者」であってはならない理由 iRONNA

 

過半数代表者とは

  1. 労働者過半数代表者の役割 労働基準法では、その事業場(※)に労働者の過半数を組織する労働組合がない場合に限り、その事業場の労働者を代表して、使用者が就業規則を制定しまたは変更する際に意見を述べ、各種労使協定の締結の当事者となる者とされています。 労使協定とは労働基準法において使用者に禁止されている事項について、過半数労働組合または過半数代表者と書面による協定を結ぶことによって、使用者に罰則が適用されなくします。‥(京都大学 労働者過半数代表 http://labor.kyoto-univ.jp)
  2. 労働者代表について36協定の締結に限らず、労働基準法の規定はほとんどが事業場単位を念頭に置いています。事業場というのは、会社という概念とはことなったものです。すなわち、事業場というのは本社、支店、支社、営業所など場所的なものを指します。これらはそれぞれが1つの事業場になります。当該事業場というのは、そういう場所的な単位ですからその事業場ごとに過半数代表を決めなければなりません。繰り返しますが、会社全体では過半数労働組合に該当しても、ある事業場だけをみた場合に組合員が半分に満たない場合には、その事業場では過半数代表者を別に選出しなければなりません。(社会保険労務士 田中靖啓事務所
  3. 労働者代表の役割 ① 労使協定を締結する ②安全衛生委員会の委員を推薦する ③ 就業規則の制定・変更時に意見を申し出る (労働者過半数代表選挙マニュアル 全医労 2010年1月作成 .doc)

 

過半数代表者が代表するものは何か

  1. 吉田事業場過半数代表者選挙 (京都大学職員組合ニュース2017年11月7日)) あなたの勤務条件にかかわります、棄権せず投票しましょう 過半数代表者選出の投票は、常勤職員、有期雇用教職員、時間雇用教職員、再雇用教職員、TA・RA など職種・職名を問わず京都大学に雇用されている方全てに投票権があります。
  2. 過半数の分母は社会保険労務士AF事務所)この場合、過半数の分母には労働者すべてを算定基礎とするとされます。つまり正社員だけでなく、パートタイマー等も分母に含めます。また過半数代表者として選出できない管理監督者もここの分母には含めないといけないとされます。
  3. 【労使協定】過半数代表者の分母は?中川清徳のブログ2017年1月22日)協定を結ぶときの過半数代表の分母には、原則として正社員の他にパートや契約社員も含まれます。正社員には管理監督者も含まれます。派遣社員は他社の従業員なので分母に含めません。
  4. 派遣元の過半数代表者(syaroshi.jp) Q 派遣会社を経営していますが、時間外・休日労働(三六)協定のことで質問があります。これまで、オフィスの正社員スタッフのみを対象に過半数代表者を選んでいました。しかし、派遣社員も対象に含めるべきだという意見もあります。現実には派遣社員を一堂に集めるのは困難で、どう対応すべきでしょうか。A 派遣社員も対象に含める必要あり
  5. 誰の代表か(過半数の分母の問題)(高井・岡芹法律事務所) 36協定に関する労基法の定めにおいては、「当該事業場」の「労働者の過半数を代表する者」とされていますが(労基法36条)、この「労働者」には、契約社員やパート、アルバイト、管理監督者等当該事業場の全ての労働者が含まれます(昭和46年1月18日 45基収第6206号、昭和63年3月14日基発第150号、平成11年3月31日基発第168号)。なお、派遣社員については、労基法34条の一斉休憩に関する労使協定については派遣先の、それ以外の労使協定等では派遣元の労働者となります。また、出向者については、出向先と出向元がそれぞれ当該出向者と部分的に労働契約関係を有していると考えられていますので、労使協定の内容によって、出向先の労働者である場合と出向元の労働者である場合があります。例えば36協定については、実際に時間外労働等を命じるのは出向先ですので、出向先の労働者に含まれるものと考えられ、24条協定(賃金控除協定)については、出向元が労働者に賃金を支払っている場合(こちらが多いと思われます)には出向元の労働者となるものと考えられます。

 

過半数代表者の選びかた

  1. 36協定の過半数代表者を選出する際の注意点(三瓶労務事務所)
  2. 労働者過半数代表選挙マニュアル 全医労 2010年1月作成 .doc

 

過半数代表者は適切に選ばれているか

よくあるのは、社長が、社中で一番の古株の人に、「この書類のここの部分に署名・押印してくれ。」というようなケースです。この点での監督官の調査は、会社の人事担当者に対する単なるヒアリングで終わるケースもあれば、最近は、過半数労働者である従業員本人を直接呼び出して、ヒアリングすることもあります。監督官は、当該従業員に対して、「あなたは、36協定の過半数代表者は誰だか知っていますか。」と質問します。適正に選出手続きが行われていれば、当該従業員は普通に答えることができるでしょう。しかし、そうでない場合、当該従業員は、過半数代表者?そんなの知りませんよ。と答えるでしょう。(失敗しない!労働代表者の選出方法 労働基準監督署対策相談室)

被告発人らは、非常勤講師らがこれを知ることのできない状態において、本件就業規則作成の意見を聴く「労働者の過半数を代表する者」の選出のための立候補者を出すため、各事業所の常勤教員に要請して立候補させ、その選出に反対の者のみ不信任の旨の投票をし、その不信任投票をしなかった者は賛成したものとして取り扱う、というやり方をした。(引用元:2013年4月8日 告発状 PDF 太字強調は当サイト)

この度、相模原労働基準監督署から下記のとおり是正勧告及び指導を受けました。
是正勧告書の要旨
①労働契約の締結に際し、労働者に対して労働条件を書面により交付していないこと。
②時間外労働・休日労働に関する36協定(特別条項含む)について、労働者の過半数を代表する者と締結をしていたが、代表者を選出するプロセスが法令に定める手順を踏んでいないこと。
③就業規則の変更について、労働者の過半数を代表する者の意見を聴いていたが、代表者を選出するプロセスが法令に定める手順を踏んでいないこと。
‥ (引用元:相模原労働基準監督署からの是正勧告等について 平成30年1月16日 関係者各位 学校法人北里研究所 理事長 小林弘祐) 太字強調は当サイト)
  1. 過半数労組のない事業場における過半数代表者の実態について 過半数代表者の選出方法 選挙8.3% 信任23.5% 全従業員が集まって話し合いにより選出した8.5% 職場ごとの代表者など一定の従業員が集まって話し合いにより選出した9.6% 社員会・親睦会などの代表者が自動的に過半数代表者になった11.2% 会社側が指名した28.2% その他・無回答10.7%  ( 資料出所 (独)労働政策研究・研修機構「労働条件決定システムの現状と方向性」(平成19年3月) なお、調査は、従業員規模1000人未満企業からの抽出調査によるもの(業種は不問)。引用元:様々な雇用形態にある者を含む労働者全体の意見集約のための集団的労使関係法制に関する研究会報告書 平成25年7月 労働政策研究・研修機構理事長 菅野 和夫 97 page / 121 PDF)
  2. 従業員代表の選出方法 選出の手続きも重要社長のための労働相談マニュアル)次のケースは、締結された36協定自体が、無効となります。(1) 労働者を代表する者を使用者が一方的に指名している場合 (2) 親睦会の代表者が自動的に労働者代表となっている場合 (3) 一定の役職者が自動的に労働者代表となることとされている場合 (4) 一定の範囲の役職者が互選により労働者代表を選出している場合 したがって、上記の場合などは、適法な選出手続きとはいえません。また、賛成反対が明確であることが必要で、「反対の人は、○月○日までに連絡するように・・・」というような意思表示の方法は、不適当と考えられます。
  3. 「労働者代表」の引き受け手がいない場合にはどうすればよいか 月刊「企業実務」 2012年1月号 労使協定の締結に必要だと企業が告知しても、「代表になりたい」と名乗りを上げる人が出てこないことはよくあります。このような場合に、会社が適任であるとみなした労働者を一方的に労働者代表に指定したのでは、民主的な方法で選出された労働者代表とは認められません。仮にきっかけは会社が与えたとしても、労働者が自主的に代表を選出したと認められるようにする必要があるのです。
  4. Q&A 過半数代表者のなり手がいない (キノシタ社会保険労務士事務所) 就業規則と36協定の届出を予定しています。それに伴って、過半数代表者を募ったのですが、立候補をする従業員が現れなかったので、適任者を推薦してもらいました。しかし、推薦された従業員から、「後で他の従業員に文句を言われそうで嫌だ」、「そんな大事なことの責任を負いたくない」、「自分が従業員の代表なんて...」と言われ、立て続けに断られてしまいました。過半数代表者のなり手がいないのですが、どうすれば良いでしょうか?
  5. 名ばかりの労働者代表が実は多い? HRプロ編集部 2014/10/15 もしかすると、労働者代表とは名ばかりで、「とりあえず、君やっておいてくれー!」と会社や上司から頼まれたいわゆる形式上の労働者代表ではなかろうか。少し自社に置き換えて考えてみてほしい。あなたの会社の労働者代表とは、真の労働者代表なのか?‥ 馴れ合いで何年も同じ人が形式上代表をやっていたり、会社から指名された人が代表の意味も分からず仕方なく代表になっていたりと、、、そのようなことはないだろうか。
  6. http://www.careership.co.jp/img-210230738.pdf  候補者をご確認いただき、異議のある方は、*月*日までに下記へその旨申し出るか、他の候補者を推薦又は自薦してください。*月*日までに異議申出及び他の候補者の推薦又は自薦が当社事業所に所属されている派遣スタッフ、契約社員及び社員の総数の過半数に満たない場合は、その拠点については下記一覧の正副代表候補者が、従業員過半数代表として選出されることになります。
  7. 協定作成・届出にあたり労働者の過半数代表者を選出する際、前掲した 労働基準法施行規則第6 条の 2、1 項 2 号では 、「 協定等をする者を選出することを明らかにして実施される・・・」と書かれてはいるが、誰が口火 を切りその場を整えるのか、また 代表者選出にあたっての民主的な手続 きは誰がどのようにして決めるのか、法には実務上の方法が具体的に規定されていない。したがって、現実には 届出の対応を迫られている会社の人事担当者が、適当な人(会社の意に沿った 行動をとってくれる人)を指名し過半数代表者として署名 を依頼することになってしまう。一方職場においては、協定の内容の周知はおろか誰が過半数代表者なのか、全く知らされていないこともある。このような方法では民主的に代表者を選出したことにはならないであろう。 (労使協定の過半数代表者選出にみる実務上の悩み 東京会 家村 啓三 3ページPDF 太字強調は当サイト)
  8. 労働基準法に定めのある現在の「過半数代表者」は、うまく機能していません。会社の親睦会の責任者が「過半数代表者」に横滑りしたり、会社が指名したり、「過半数代表者」が民主的に選ばれていない職場が6割以上あります。このような状態で、過半数代表者に重要な役割を担わせていいのかという問題意識があります。(労使コミュニケーションの切り札になるか「労働者代表制」の導入を考える 情報労連 2017/10/05

 

過半数代表者の選出

  1. 豊橋技術科学大学 過半数代表者実施要領
  2. 国立大学法人信州大学職員代表者等に関する規程
  3. 国立大学法人熊本大学における労働者の過半数代表者選出等に関する要項
  4. 国立大学法人茨城大学水戸事業場代表委員選出要領
  5. 2007年度吉田地区の過半数代表者 所信表明 3ページPDF
  6. 2007年11月 29 日 立命館大学労働者代表選出選挙 選挙管理委員会《立命館大学労働者代表選出選挙 選挙管理委員会 広報第 2号》 ◎立命館大学労働者代表選出 に向けて 候補者 の所信表明を紹介 します! 投票 の際の参考に! みなさんの意思を投票 することで明確 に示してください (4 page PDF)
  7. 関西圏大学非常勤講師組合2011年5月7日発行 立命館大学の労働者代表選挙 所信表明(5ページPDF)
  8. 京大職員組合による過半数代表選挙の解説 Togetter 2013年11月6日

 

過半数代表者の制度上の問題点

  1. より重大なことは、過半数代表者との合意が労働者の合意と推定される点です。この労働者代表というのは、大体、使用者の息のかかったような人がなることも多いのですが、使用者の意向を反映したような人との間で合意すれば全労働者が合意したということになってしまうのです。(太字強調は当サイト。引用元:11ページ/28 page PDF 『日本の私立大学 No.17』別冊 労働法制の改編と私立大学教職員の権利 『日本の私立大学 No.17』別冊 労働法制の改編と私立大学教職員の権利 講演・佐藤 敬二(立命館大学教授) 編集・発行 日本私大教連)
  2. 労働基準法に定めのある現在の「過半数代表者」は、うまく機能していません。会社の親睦会の責任者が「過半数代表者」に横滑りしたり、会社が指名したり、「過半数代表者」が民主的に選ばれていない職場が6割以上あります。このような状態で、過半数代表者に重要な役割を担わせていいのかという問題意識があります。(労使コミュニケーションの切り札になるか「労働者代表制」の導入を考える小畑 明 運輸労連中央書記長 情報労連 2017/10/05)
  3. 私はかつて「過半数代表と労働者代表委員会」という小論(日本労働協会雑誌356号〈1989年〉)において,現行の過半数代表制に重大な欠陥があるとして,常設の労働者代表委員会の設置を提案した。その後ほぼ四半世紀が経過したが,この間,過半数代表の機能が一層肥大化する一方,代表者の選出に関する一定の規定(労基法施行規則6条の2)を除いて,制度改革がまったくなされていないために,事態は一層深刻化している。第1の問題は,過半数代表者のあり方である。労働組合の組織率の低下とともに,過半数組合が存在しない事業場が増えているが,そこでは,個々の問題ごとに従業員の意見を代表する者という法律のタテマエとは異なり,通常は一人の労働者がすべての問題に関する代表となっている。しかし,一人の労働者が,すべての問題について「代表」としての役割を果たすことが不可能なのは明らかである。過半数代表制は,少なくとも過半数組合が存在しない場合には虚構と化しているのである。第2の問題は,この間の非正規労働者の急増(20%から35%へ)にもかかわらず,非正規労働者の声を反映させる仕組みが形成されていないことである。過半数組合が存在する場合でも,多くは正社員しか組織していない。パート就業規則を作成するのに正社員組合の意見を聴取すればよい(パート法7条にパート代表の意見聴取に関する努力義務規定はあるが)というのは明らかに奇妙な事態である。以上いずれの面からみても,過半数代表制はきわめて深刻な矛盾をかかえるに至っている。法律のタテマエと現実との乖離は,もはや許容しうる範囲を大きく越えているといわねばならない(提 言労働者代表制度の早急な法制化を■西谷 敏 PDF 太字強調は当サイト)

 

過半数代表者の仕事、問題点など

  1. 過半数代表からの意見聴取は,変更された就業規則の有効性に影響しないというのが裁判例の主流の考え方である (特集●労働者代表システムの今日的課題 労働条件の変更プロセスと労働者代表の関与 大内 伸哉神戸大学大学院教授 2004 12 page PDF)
  2. 国立研究開発法人放射線医学総合研究所苦情処理共同調整会議規程 第1条本規程は、国立井研究開発法人放射線医学総合研究所(以下「研究所」という。)と過半数代表者(職員の過半数を代表する者をいう。以下同じ。)とが職員の苦情を解決するため、研究所及び職員の代表する者をもって構成する苦情処理共同調整会議について必要な事項を定めることを目的とする。(PDF)
  3. 報告書によると、過半数代表制は、1947年に制定された労働基準法で設けられ、過半数労働組合とともに、同法第36条における労使協定締結の主体として位置付けられた。当時は労働組合運動が盛んだったため、「当時の立法担当者は過半数労働組合が労使協定締結の主体となる場合が普遍的となると予測していた」と考えられると紹介。「したがって、過半数代表者はあくまでこれを補完するものとして想定されていたといえる」と述べている。 だが、今日において、労働組合の推定組織率は低下を続けている。(過半数代表者」選出方法の厳格化・適正化を PDF
  4. 過半数代表が労使協定を締結した後に、たとえば過半数を組織する組合ができて右労使協定の「解約」を主張した場合、使用者としては締結当事者でない者に解約の権利はないとして従来通りの措置を継続できるとの反論が可能か、といった問題はいまだ未解決の状態にあります。(Q3 労使協定の法的意義や機能について教えてください。 明治大学法学部准教授 小西康之 2010年10月掲載 jil.go.jp
  5. 企業が過半数組合もしくは従業員過半数代表者との間に行わなければならない協議等の規定が増加してきた。それを大きく分けて,労働者側の同意を必要とする「労使協定・同意」,同意まではいかないがそれにいたるように話し合いを行う「協議」「意見聴取」「委員推薦・指名」「通知・意見陳述等」がある18)。従業員過半数代表(過半数組合を含む)の役割を必要とする項目は,従来,労働基準,職業安定の分野に多く設けられていたが,最近,それに加えて年金,会社再生・民事再生等の分野で急増した。その結果,2012年11月現在,110項目にのぼっている(表2参照)(労使関係論からみた従業員代表制のあり方 呉 学 殊 労働政策研究・研修機構主任研究員 15ページPDF)。
  6. 意見書の例 2004 年 4 月 1 日 国立大学法人東北大学 総長 吉 本 高 志 殿 意 見 書 2004 年 4 月 1 日付をもって意見を求められた就業規則案について、下記のとおり意見を提出します。 (PDF)
  7. 過半数代表制は、労働者保護の法的規制を行う際に、その規制を解除する法的規制の弾力化をはかる方法として登場した。(連合が考える労働者代表制-労働組合と労働者代表は役割が異なる-長谷川 裕子●連合・総合労働局長 PDF)
  8. 過半数代表者が、「法令によって設定された強行的規制を解除する機能(法定基準の解除機能)については担いうるよう、制度設計がなされて」おり、現行の法制上、「一定の役割を適切に果たすべき存在として位置付けられている」にもかかわらず、選出手続きに関する規定がなかったり、実際のアンケート調査によって「会社側が指名」など不適切な選出実態が明らかとなっている点だ (特集―労働組合法、労働委員会制度70年Business Labor Trend 2016.426「過半数代表者」選出方法の厳格化・適正化を――連合の従業員代表制をめぐる考え方 調査・解析部 PDF 太字強調は当サイト)

 

大学・研究機関における過半数代表者

  1. 東京大学本郷事業場教職員過半数代表団のページ (u-tokyo.ac.jp) 雇い止め問題について 11-12月月のたびたびの折衝と協議で最大の話題となったのは、来年3月末日以降発生する雇い止めに関わる問題についていかなる解決の方向性を示せるかという点でした。法人化後の非常勤職員の多くは1年契約の更新4回まで可という条件で雇用されてきましたので、来年3月末に最初の雇い止めが発生します。契約を4回も更新されて、その有能さと不可欠さの証明された方がいなくなることによって研究室等の現場に発生する業務遅滞などさまざまな不都合を生み出すだけでなく、この雇い止め規定は、東京大学での仕事を継続したいという非常勤職員の方の意欲に応えることのできない仕組みになっています。また、5年経過後の雇い止めは解雇権濫用に当たるとみなされるおそれのあることが、短時間検討会が招聘した弁護士から指摘されており、5年で雇い止めにするなら雇用継続への期待権は発生しないとの法人側の見解には重大な疑義があります。 したがって、5年経過後は一律に雇い止めで事足れりとするのではなく、合理的で納得性の高い雇用管理の仕組みを非常勤職員にも導入して有能な人材を確保できるようにするとともに、他方では、契約条件を明瞭にして、非常勤職員の雇用に恣意性が及ばないようにする工夫こそが求められているのだと考えられます。 今期代表団は当初より、雇い止め問題を最重点課題の一つとして、年度内の遅くない時期に解決の方向性を固めるべきであると主張してきました。この点は短時間検討会でも多面的に調査検討され、大きな論争点となりましたが、その第一次改善プランでは、解決の方向性を明示できず両論併記となったことがらです。 検討会が解決の方向性を打ち出せなかったことがらなので、雇い止め問題については法人側と代表団との協議を経て解決策を模索し、3月末以降の問題発生を未然に防止できる準備をすべきであったと代表団としては考えていますが、この点では法人側との間に認識のずれと行き違いがありました。 代表団が雇い止めの撤廃のために一歩足を踏み出すべきだと主張し続けてきたのに対して、法人側は、現行の雇い止め規定を維持したうえで、雇い止めにともなって発生する様々な不利益・不都合を回避するための方策を打ち出すことを当面の課題と考えたのです。
  2. 国立大学法人熊本大学における労働者の過半数代表者選出等に関する要項
  3. 労働者の過半数代表者について 佐賀大学医学部 過半数代表者選出要項(.docファイル)

 

労使関係

  1. 独立行政法人化・国立大学法人化による変化について(行政改革推進本部専門調査会小委員会のヒアリングより抜粋) 労使使関係に関する変化 労使関係は概ね良好(群馬大学)労働組合が過半数組合でないため、各事業場に過半数代表者を置いている。過半数代表者は、各事業所の職域から推薦等により選出された職域代表者の中から互選又は選挙により選出され、事業所ごとに公示された後に正式に過半数代表者となっている。大学側は、過半数代表者と年に数回懇談会を設けており、代表者5名と大学側3名~5名で労働条件に関する話し合いや要望を聞くなどし、労使関係は概ね良好である(9ページPDF)

 

36協定とは

  1. 「知らなかった」では済まされない!36協定の基礎知識 (働き方改革研究所 2015.03.02)
  2. 36協定(さぶろく協定)とは ~36協定で締結した時間を超えた場合はどうすればよいか ~ (bengo4.com)
  3. 労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)(抄)第三十六条  使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この項において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。  2 厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延長の限度、当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。  3 第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなければならない。   4 行政官庁は、第二項の基準に関し、第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。(36kyoutei_teiketsutoujisha.pdf 太字強調は当サイト)

衛生委員会について

  1. 質問 衛生委員会について教えて下さい。答  事業者は常時50人以上の労働者を使用する事業場ごとに、衛生に関することを調査審議し、事業者に意見を述べるため、衛生委員会を設置しなければなりません。 衛生委員会の調査審議事項は、 1. 労働者の健康障害を防止するための基本となるべき対策に関すること 2. 労働者の健康の保持増進を図るための基本となるべき対策に関すること 3. 労働災害の原因及び再発防止対策で、衛生に関すること 4. 前三号に掲げるもののほか、労働者の健康障害の防止及び健康の保持増進に関する重要事項 になります。 衛生委員会のメンバーは事業者が指名することになりますが、その要件は、 A. 総括安全衛生管理者またはそれ以外の者で、当該事業場において事業の実施を統括管理するもの若しくはこれに準ずる者 1名(議長) B. 衛生管理者 1名以上 C. 産業医 1名以上 D. 当該事業場の労働者で衛生に関し経験を有する者 1名以上 になります。  また、事業場の労働者で作業環境測定を実施している作業環境測定士をメンバーとして指名することもできます。ただし、A.以外のメンバーの半数については、当該事業場の過半数労働組合(無い場合には労働者の過半数代表)の推薦に基づいて指名しなければなりません。  衛生委員会は毎月1回以上開催するようにしなければなりません。また、議事録は3年間保存する必要があります。(厚生労働省

参考(過半数代表者)

  1. 様々な雇用形態にある者を含む労働者全体の意見集約のための集団的労使関係法制に関する研究会報告書 平成25年7月 労働政策研究・研修機構理事長 菅野 和夫  121 page PDF) 報告書公開のプレスリリース平成25年7月30日(6ページPDF 論点が整理されている)
  2. 小畑 明 著 『労働者代表制の仕組みとねらい Q&A 職場を変える切り札はこれだ! 』 eidellエイデル研究所 わが国で初めて刊行される労働者代表制の解説書。労働者代表制とは労働者の代表を選び、その代表者が経営者と協議をすること制度。労働組合のない職場でも、従業員が職場を変えることができる知恵とノウハウを紹介している。

 

参考(労働組合)

  1. 労組加入確認見直し 「誤解招かないため」 /北海道 (毎日新聞 2017年12月6日 地方版) 道教委が異動対象となっている教職員が労働組合に入っているかどうかを学校長に申告させていたことが、5日の道議会一般質問への答弁で分かった。 ‥ 道高校教職員組合連合会は「思想信条に関する情報収集は許されず、組合活動への参加を萎縮させる不当労働行為にあたる」などと声明を出した。

任期付き大学教員の任期について

大学の教員の多くは任期付きであり、どれだけ研究業績があろうが任期が終了するとその大学を去らざるを得ません。任期制の導入には、本来は研究者の流動性を高めるというポジティブな意義が想定されていたわけですが、現実としては、求職者の数に比べて大学におけるポジションの数が極めて少ないため、次のポジションを見つけることは非常に困難になっています。そのため、多くの人にとって、研究者がもはや職業として成り立たない状況です。

任期付き大学教員の雇用に関する話題をいくつか紹介します。

注意:雇止めや無期転換に関しては訴訟がいくつも起きている現状ですので、この記事執筆者(当ウェブサイト管理人)自身、法律の解釈等に関して何が正しいのかを把握しきれていません。また、法の改正も頻繁であり、記事の内容が古くなっている可能性もあります。ここで紹介した内容は鵜呑みにせずに、あくまで参考に留めてください。

雇用継続への合理的な期待

有期雇用については期限が来たら原則として契約は終了しますが、更新が繰り返されるなど、労働者に更新に対する合理的期待が認められる場合には期間満了による雇止めは無効とされます。本件の原告は大学の助教で3年間の期間雇用とされていましたが、過去2回更新されており、また、今回、助教で再任を希望した33人のうち、原告を含む3名が雇止めされたが、33名中原告を含む16名が基準を満たしていなかったことなども考えると、継続的な雇用が前提とされていたとして、更新に対する合理的期待はあったものとされました。(大学の任期付助教に対する能力不足を理由とする雇止めの有効性が争われた事案  労働判例1105号 東京地裁平成26年7月29日判決 弁護士江木大輔のブログ 2015年03月16日
)

東京医科歯科大学事件 助教に対する研究業績不足を理由とする雇止めの効力が争われた事案 事件番号 平成25年(ワ)11039号 労働判例1105号49頁 労働経済判例速報2227号28頁 本件大学の大学院医歯学総合研究科(歯学系)においては平成25年3月に任期が終了する3年任期の助教で再任を希望した33名のうち30名が再任されたことからすれば、任期のある助教も継続した雇用が前提とされているものと認められる。そして、(中略)X自身、過去2回の再任を経ていることからすれば、Xには、更新の合理的期待が認められる。 (zenkiren.com)

Xは、Y法人が設置する大学の助教に3年の期間を定めて採用され、これまで2回契約を更新された。 本件大学においては、「教員の任期に関する規則」が定められており、再任の可否を決定するに際して、研究業績等の事項について業績審査を行うものとされ、このうち研究業績評価については、インパクトファクター2.0以上の雑誌に2報以上発表する(以下「基準1」という。)ほか、その他の論文を2報以上発表する(以下「基準2」という。)こととしていた。なお、特別な事情で条件を満たすことができなかった場合は、本人及び本人が所属する分野の責任者(以下「分野長」という。)の理由書を提出することを再任の基準としていた。(平成25(ワ)11039号 地位確認等請求事件 東京地裁 平成26年7月29日判決 福島県労働委員会事務局 労働判例の紹介

龍谷大学助手雇い止め事件 係属機関・判決日 京都地方裁判所 平成23年12月22日 訴訟内容 3年の期限付きで龍谷大学(京都市)で経済学部助手を務めていた原告が、1回目の契約更新時に雇い止めを通告されたことに対し、少なくとも1回は更新されるはずであったと主張し、同大学を相手取り、労働契約上の地位確認及び雇い止め以降の未払い賃金を請求した事件。‥ 近年、多くの大学で「高学歴ワーキングプア」と呼ばれる任期付や非常勤の採用が増加し、研究者の雇い止めによる退職も増加しているという実態があるが、そのほとんどが次の再就職を案じて雇い止めを容認しているという。(机・加藤 社会保険労務士法人)

 

任期付き大学教員に関して

Q:有期契約で大学教員をしています。任期5年で1回更新可能、という契約です。現在1回更新を済ませ、2期目の3年目になります。大学でのポジションはキャリア・センターの専任教員(教授職)ですが、キャリア指導にあたるだけではなく、他の専門科目、一般科目、大学院学生の指導も担当しています。‥ 後2年半で私の契約は、打ち切られ、雇い止めを受けることとなるのでしょうか?

A:「任期5年で更新1回」という労働条件に合意したうえでの就労ですので、難しい部分はありますが、‥ まず雇止めの問題に、評価の低い教員との比較は全く関係がありません。他の教員の評価が低いから、それよりも評価の高い有期労働者を雇止めしてはいけない、という根拠はないからです。‥ 厚生労働省の重要通達(昭27.2.2基収503号)では、以下のように定められております。「形式的には契約期間の定めがあっても、この契約を反復継続し、相当長期間にわたって労働契約が継続しており、実質的には期間の定めがない労働契約と認められる場合は、契約期間の満了によって労働契約を終了させる場合であっても、解雇と同様に取り扱われ、法20条(労働基準法20条)の解雇の予告を必要とする。」つまり期間満了であっても、契約が反復継続し相当長期間にわたって労働契約が継続していれば、期間満了による労働契約の終了をする場合でも、それは解雇の扱いである、ということを定めています。‥ (justanswer.jp)

上の質問者のように、5年の任期付きの教員が更新して5年を越えた場合に、無期転換できるのか?という疑問が湧きます。安西著『雇用法改正』(日本経済新聞出版社 2013/2/16)の53~55ページに、③大学の講師等5年任期制等(特殊契約)の再契約は というセクションがあり、そこでは「大学の教員等の任期に関する法律」の解説とともに、結論として、

 そして、「教育研究の必要に応じて職ごとに異なる任期とすることが可能であること。」とされ、職とは、「教授、助教授、講師、助手」をいうとされています。

これらの職は学校教育上のものであり、労働者の雇用上の権利といったものではないため、5年を超えて再任用されたからといって、任期を定めた任用は、職ごとに行うものとされているので無期転換できるものでありません。

したがって、単純に労契法第18条第1項にいう、「2以上の有期契約を通算した期間」に該当することにはならず、任期及び再任用ごとに別契約であり、通算に該当しないと解されます。これは、同じような任期制が適用される研究機関や同種のほかのケースについても同様と解してよいと思われます。(『雇用法改正』日本経済新聞出版社 2013年 54~55ページ)

と記述されています。

 

文科省による説明

オ.再任の取扱い等

大学の判断により、任期満了者の再任を妨げない運用も、逆に再任を認めない運用も可能とする。
任期制を導入するに当たっては、再任を妨げないものであるか否か(再任を妨げない場合には、必要に応じて再任後の任期の期間)をあらかじめ決定しておくこととするのが適切である。

その際、任期制は、教員の流動性を高めることにより、教育研究の活性化を図ることを目的とするものであることから、他大学や研究機関、企業等との交流をできるだけ促す方向で、制度が運用されることが望ましい。
また、再任を妨げない場合、個々の教員について再任の可否を判断するに当たっては、再任とは再びその職に採用するということであることから、通常の採用手続に基づき、選考を行うことになる(国公立大学の場合、教員の選考は教授会の議に基づき学長が行う。)ので、採用時にこの旨本人に明示しておくことが求められる。再任審査の時期等については、当該教員の円滑な異動という観点にも十分配慮した上で定める必要がある。

(引用元:大学教員の任期制 文部科学省)

 

関連する法律等

大学の教員等の任期に関する法律 (平成九年法律第八十二号)施行日: 平成二十八年四月一日 最終更新: 平成二十七年五月二十七日公布(平成二十七年法律第二十七号)改正

第四条 任命権者は、前条第一項の教員の任期に関する規則が定められている大学について、教育公務員特例法第十条第一項の規定に基づきその教員を任用する場合において、次の各号のいずれかに該当するときは、任期を定めることができる。
 先端的、学際的又は総合的な教育研究であることその他の当該教育研究組織で行われる教育研究の分野又は方法の特性に鑑み、多様な人材の確保が特に求められる教育研究組織の職に就けるとき。
助教の職に就けるとき。
 大学が定め又は参画する特定の計画に基づき期間を定めて教育研究を行う職に就けるとき。

2 任命権者は、前項の規定により任期を定めて教員を任用する場合には、当該任用される者の同意を得なければならない。
(国立大学、公立大学法人の設置する大学又は私立大学の教員の任期)

第五条 国立大学法人、公立大学法人又は学校法人は、当該国立大学法人、公立大学法人又は学校法人の設置する大学の教員について、前条第一項各号のいずれかに該当するときは、労働契約において任期を定めることができる
 国立大学法人、公立大学法人又は学校法人は、前項の規定により教員との労働契約において任期を定めようとするときは、あらかじめ、当該大学に係る教員の任期に関する規則を定めておかなければならない。
(出典:大学の教員等の任期に関する法律 e-gov.go.jp 太字強調は当サイト)
労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)施行日: 平成二十八年四月一日 最終更新: 平成二十七年五月二十九日公布(平成二十七年法律第三十一号)改正
(契約期間等)
第十四条 労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年(次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年)を超える期間について締結してはならない。
 専門的な知識、技術又は経験(以下この号において「専門的知識等」という。)であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者(当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。)との間に締結される労働契約
二 満六十歳以上の労働者との間に締結される労働契約(前号に掲げる労働契約を除く。)
 
(時間外及び休日の労働)
第三十六条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この項において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。
○2 厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延長の限度、当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。
○3 第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなければならない。
○4 行政官庁は、第二項の基準に関し、第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
 
(作成の手続) 
第九十条 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
○2 使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。(出典:労働基準法 e-gov.go.jp 太字強調は当サイト)
 
 
労働基準法第十四条第一項第一号の規定に基づき厚生労働大臣が定める基準(平成十五年厚生労働省告示第三百五十六号) 労働基準法第十四条第一項第一号に規定する専門的知識等であって高度のものは、次の各号のいずれかに該当する者が有する専門的な知識、技術又は経験とする。
一 博士の学位(外国において授与されたこれに該当する学位を含む。)を有する者
二 次に掲げるいずれかの資格を有する者  イ 公認会計士 ロ 医師 ハ 歯科医師 ニ 獣医師 ホ 弁護士 ヘ 一級建築士 ト 税理士 チ 薬剤師 リ 社会保険労務士 ヌ 不動産鑑定士 ル 技術士 ヲ 弁理士
三  ‥ (出典:mhlw.go.jp 0000036407.pdf 太字強調は当サイト)
 
 
  1. 「労働基準法第14条第1号及び第2号の規定に基づき厚生労働大臣が定める基準を定める件の一部を改正する告示」及び「労働基準法施行規則第24条の2の2第2項第6号の規定に基づき厚生労働大臣の指定する業務を定める件の一部を改正する告示」について 厚生労働省発表 平成14年2月13日

労働契約法(平成十九年法律第百二十八号)

(就業規則による労働契約の内容の変更)
第九条 使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。

第十条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

(就業規則の変更に係る手続)
第十一条 就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法(昭和二十二年法律第四十九号)第八十九条及び第九十条の定めるところによる。

(有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換)
第十八条 同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約(契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。)の契約期間を通算した期間(次項において「通算契約期間」という。)が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件(契約期間を除く。)と同一の労働条件(当該労働条件(契約期間を除く。)について別段の定めがある部分を除く。)とする。
 当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間(これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く。以下この項において「空白期間」という。)があり、当該空白期間が六月(当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間(当該一の有期労働契約を含む二以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がないときは、当該二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間。以下この項において同じ。)が一年に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に二分の一を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間)以上であるときは、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない。

(有期労働契約の更新等)
第十九条 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

(出典:労働契約法 e-gov.go.jp 太字強調は当サイト)

  1. 労働契約法改正のあらまし 厚生労働省
  2. 改正労働契約法を踏まえた労働契約に当たっての留意点について 労働契約法の一部を改正する法律(平成24年法律第56号)が平成24年8月10日に公布され 「無期労働契約への転換」、 「『雇止め法理』の法定化 」、「不合理な労働条件の禁止」といった有期労働契約に関するルールが定められ、平成25年4月1日から全面施行される。任期付教員を含め多くの有期労働契約を結ぶ大学について、本改正を踏まえて、紛争を極力未然に防止し、円滑な運用を行うためには、以下のことに留意する必要がある。‥ (文科省 /2013/05/30/1335482_3.pdf
  3. 2012.12.19版 「労働契約法改正への対応と留意点」セミナーに寄せられた質問事項とそれに対する参考コメント(NPO 学校経理研究 PDF)

 

任期付き教員の雇用に関する大学の規定

大学の規定の例をいくつか紹介します。

静岡県公立大学法人教員の任期等に関する規程 平成19年4月1日規程第1号改正平成20年4月1日、平成20年4月2日、平成21年10月1日平成24年4月1日、平成26年4月1日

(目的)

第1条この規程は、大学の教員等の任期に関する法律(平成9年法律第82号。以下「法」という。)第5条第2項及び労働基準法(昭和22年法律第49号。以下「労基法」という。)第14条第1項の規定に基づき、静岡県公立大学法人(以下「法人」という。)において採用、昇任又は配置換(教育研究組織間を異動する場合に限る。)により任用する教員の任期について必要な事項を定めるものとする。(任期を定める組織等)

第2条 任期を定めて任用する教員の教育研究組織等は、別表のとおりとする。(同意)

第3条 任用に際しては、「同意書(様式第1号)」により任用される者の同意を得なければならない。

(出典:静岡県公立大学法人教員の任期等に関する規程 PDF 太字強調は当サイト)

  1. 国立大学法人熊本大学職員の任期に関する規則
  2. 広島大学のテニュア・トラック制に関する規則
  3. 国立大学法人京都工芸繊維大学教員の任期に関する規則
  4. 麻布大学特任教員に関する規則 平成20年5月29日制定

 

関連記事 ⇒ まだアカデミアで消耗してるの?【博士の転職】

 

参考

  1. 理研の無期雇用枠拡大は日本のアカデミアを救うのか?(21世紀の人生戦略 更新日:2017年8月15日)
  2. 労働契約の終了 (山川靖樹の社労士予備校 http://yamakawa-sr.net) 一定の期間又は一定の事業の完了に必要な期間までを契約期間とする労働契約は、他に特段の事情がない限り、契約期間の満了とともに終了し、解雇の問題は生じない。  形式的には契約期間の定めがあっても、この契約を反復更新し、相当長期間にわたって労働契約が継続されており、実質的には期間の定めがない労働契約と認められる場合は、契約期間の満了によって労働契約を終了させる場合であっても、解雇と同様に取り扱われ、法20条の解雇の予告を必要とする(昭27.2.2基収503号)。
  3. 労働者が自由な意志に基づいて、その契約内容に合意していたのであれば、特に問題はなく、契約の有効性を問われることはないでしょう。‥ 従って、使用者が、有期労働契約に更新回数の上限を設定する場合には、雇用継続に関する期待が生じないように、少なくとも当初の契約締結段階において労働者に更新回数の上限について十分に説明を行い、合意を得ておくことや、その後の更新時における手続きについても形骸化しないよう、これを厳格に行なっていくことなどが、後日、雇止めをめぐって紛争が生じた際に、その正当性を主張・立証する上で重要となるといえるでしょう。(3 page PDF jrs.ne.jp)
  4. アルカディア学報(教育学術新聞掲載コラム)No.547 有期労働契約者への人事政策 研究者・URAの特例の活用 上杉 道世(慶應義塾大学信濃町キャンパス事務長) 有期雇用契約者への人事政策は今後の大学経営の基本的課題の一つ ‥ 平成24年8月に改正労働契約法が公布され、有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合は、労働者の申し込みにより、無期労働契約に転換することとなり、平成25年4月1日から施行された。 ‥  大学等の研究者の間から、有期労働契約の研究者等について、事実上5年が雇用の限度となることは研究の遂行に支障を生じるとの指摘があり、平成25年12月に議員立法により法改正が行なわれ、平成26年4月から施行されることとなった。 これは、「研究開発システムの改革の推進等による研究開発能力の強化および研究開発等の効率的推進等に関する法律」の一部改正の中に、労働契約法の特例を盛り込むもので、無期転換のための通算契約期間が5年を越えることが必要とされていることについて、10年を超えることが必要であるとの特例を定めた。その対象となるのは、「科学技術に関する研究者または技術者」および「研究開発等に係る企画立案の業務(専門的な知識および能力を必要とするものに限る)に従事する者」である。後者について法文上は「…企画立案、資金の確保、知的財産の取得および活用、成果の普及、実用化に係る運営および管理にかかる業務」が列挙されており、URAのことである。 また「大学の教員の任期に関する法律」も合わせて一部改正され、大学の教員等が無期転換するために同じく特例を定め、10年を超えることが必要であるとされた。これにより大学の教員は常勤・非常勤にかかわらず特例の対象となる。 また、大学に在学している間に有期労働契約を大学と締結した者については、当該大学に在学している期間は、通算契約期間に参入しないこととした。TA、RAの特例である。
  5. 2014年全国カトリック学校校長・教頭合同研修会レジュメ労働関係法改正への対応~私学の人事労務施策~日時:2014年6月27日(金)10時30分より於:アルカディア市ヶ谷横浜第一社会保険労務士事務所代表社会保険労務士田中崇司(8ページPDF)
  6. 特集●研究者のキャリアと処遇 若手の教育・研究者をめぐる労働法上の問題 浜村 彰 法政大学教授 2015年 11ページPDF
  7. 先ほどの労基法の問題については大変重要な点を含んでいると思います。そして、先ほどの労働省の見解がそのままだとすれば、これは日本社会全体が相当ひっくり返るぐらいのことがこの先起こっても不思議ではないというぐらいの問題 https://gurits.exblog.jp/3488477/
  8. 一方、新規に雇用契約を結ぶ際に「更新上限は○回まで」と書かれている書類に、労働者が納得してサインした場合には、無期転換ルールが適用されない。菅弁護士は「入り口規制の問題は残っている」と指摘し、契約書に納得できない場合はサインしないようアドバイスしている。(2018年問題/3 「無期転換」目前 雇い止めも 毎日新聞 2018年2月26日 東京朝刊)
  9. 任期付き大学教員の雇い止めの問題 弁護士ドットコム
  10. 有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について (12ページPDF mhlw.go.jp)
  11. 任期付任用公務員の更新打切りに対する救済方法――近年の裁判例を踏まえた「出口規制」に係る法理のあり方の検討――川 田 鞜之 筑波ロー・ジャーナル3号(2008:3)99(62ページPDF)
  12. 大学等及び研究開発法人の研究者、教員等に対する労働契約法の特例について 労働契約法の改正により、有期労働契約の濫用的な利用を抑制し労働者の雇用の安定を図ることを目的とした「無期転換ルール」が平成25年4月から導入されていますが、研究開発能力の強化及び教育研究の活性化等の観点から「研究開発システムの改革の推進等による研究開発能力の強化及び研究開発等の効率的推進等に関する法律及び大学の教員等の任期に関する法律の一部を改正する法律」(平成25年法律第99 号)が平成25年12 月13 日に公布され、大学等及び研究開発法人の研究者、教員等については、無期転換申込権発生までの期間(原則)5年を10年とする特例が設けられました(平成26年4月1日施行)http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000043387.pdf
  13. 研究開発システムの改革の推進等による研究開発能力の強化及び研究開発等の効率的推進等に関する法律及び大学の教員等の任期に関する法律の一部を改正する法律の公布について(通知)25文科科第399号平成25年12月13日 このたび、第185回国会(臨時会)において成立した「研究開発システムの改革の推進等による研究開発能力の強化及び研究開発等の効率的推進等に関する法律及び大学の教員等の任期に関する法律の一部を改正する法律」(平成25年法律第99号。以下「改正法」という。)が、平成25年12月13日に公布され、労働契約法の特例、労働契約法の特例に関する経過措置及び研究開発法人の出資等の業務に係る規定については平成26年4月1日から、その他の規定については公布の日から、それぞれ施行されることとなりました。http://www.mext.go.jp/b_menu/hakusho/nc/1344854.htm