訴えられる大学

雇い止めに関連して、大学の総長らが訴えられるというニュースが相次いでいますが、告訴の理由の中で、「労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）」が適切に選ばれていなかったという説明が目に留まりました。

3000人以上いるといわれる非常勤講師を5年で雇い止めすることなどを目的に、2013年3月に突如、強引な手段で就業規程の導入を試みた早稲田大学。これに対して、非常勤講師らが、刑事告発や刑事告訴といった手段で対抗。早稲田大学の「違法行為」が露呈した結果、2017年4月、非常勤講師側の勝利に終わったのだ。‥　大学側の説明では、過半数代表者を選任したい旨と、過半数代表者の候補者7人の名前を書いた文書を、2月14日に非常勤講師の控室にあるメーリングボックスに配布したという。同時に、大学のポータルサイトにも掲示し、2月28日までに回答を求めていたと主張し、そのうえで反応がなかったのだから、手続き上問題ないと主張した。しかし、このとき大学は入試試験の真っ最中。2月末までは非常勤講師は学内には入れないため、誰もその文書を見ることはできなかった。結局、文書が本当に配布されたのか、サイトに掲示されたのかの確認はとれなかった。何よりも大学側が「労働者の代表」として指名した7人の候補者は専任の教員ばかりであり、非常勤講師はそこに入っていなかった。大学は「過半数代表者の選任」を恣意的に進めたのだ。‥　佐藤名誉教授と非常勤講師組合の委員長は、違法行為を承知で無理を通そうとする大学に対して、大きな行動に出る。4月8日、早稲田大学の鎌田薫総長以下理事18人を、労働基準法違反の疑いで東京地検に刑事告発したのだ。団交の内容を詳細に聞いた大野さんは、早稲田大学内の非常勤講師に今回の事態を周知し、大学と闘う賛同者を集めた。そして6月21日、大野さんら早稲田の非常勤講師17人も、鎌田総長ら理事18人を新宿労働基準監督署に刑事告訴した。また、それまで早稲田には非常勤講師の組合がなかったが、9月には非常勤講師100人以上が集結し、非常勤講師組合による早稲田ユニオン分会が立ち上がった。(早稲田大学で起こった「非常勤講師雇い止め紛争」その内幕　田中 圭太郎 gendai.ismedia.jp 2017.07.26　太字強調は当サイト)

 

東京地方検察庁 検事正 伊丹俊彦様

下記被告発人の犯罪につき、その重大性、是正の必要の緊急性に照らし、速やかな処罰を求めます。

被告発人

学校法人早稲田大学代表者(総長)理事　鎌田薫（かまたかおる）
同常任理事（法人統括、総務、人事担当）清水敏（しみずさとし）
同常任理事　橋本周司（はしもとしゅうじ）
同常任理事　内田勝一（うちだかついち）
同常任理事　大塚宗春（おおつかむねはる）
同理事13名（別紙被告発人理事目録記載の通り）

罪名　就業規則作成の手続違反（就業規則作成について、事業場の「労働者の過半数を代表する者の意見を聞かなければならない。」＜労働基準法90条1項＞義務の違反）（引用元：2013年4月8日　告発状　PDF　太字強調は当サイト)

東北大学の就業規則変更に不備があるとして、東京大学教職員組合の佐々木弾委員長ら東京の大学職員組合関係者３人が１１日、労働基準法違反の疑いで、東北大と里見進総長ら幹部８人に対する告発状を仙台労働基準監督署に提出した。　告発状によると、東北大は２０１５～１７年に就業規則を４回変更した際、「労働者の過半数を代表する者」から意見聴取した。代表者を選ぶ選挙に非常勤講師やアシスタントらを含めない不備があったという。東北大は１４年、有期雇用契約を５年を超えて更新できず「雇い止め」になるよう就業規則を変更した。(「就業規則変更に不備」東北大を告発　職員組合関係者　井上充昌 朝日新聞DIGITAL 2018年1月11日20時25分　太字強調は当サイト)

山形大が雇い止めを目的に非正規職員の雇用契約に関する就労規則を不当に改正し、更新上限を５年間に制限したとして、東北６県の大学などの非正規教職員らでつくる「東北非正規教職員組合」の佐藤完治事務局長ら２人が２３日、労働基準法違反の疑いで、小山清人学長らに対する告発状を山形労働基準監督署に提出した。　告発状などによると、労働基準法は国立大学法人が就労規則を改正する際、労働者の過半数の代表者に意見を聞くよう定めているのに、山形大は非常勤講師やアルバイトの授業補助者を除外して、平成２５年と今年の２回、規則を変更したとしている。(「山形大が雇い止め目的で就労規則を不当改正」　東北非正規教職員組合らが告発状　産経ニュース 2018.2.24 10:37更新)

日本大学（本部・東京都千代田区）が非常勤講師を契約上限５年で雇い止めとする就業規則などをつくる際、正当な労働者過半数代表の意見聴取を行わなかったとして、日大に勤める非常勤講師２人は２６日、渋谷労働基準監督署に労働基準法違反を申告しました。同日、厚生労働省内で会見しました。‥　日大の労働者代表不正については、松村委員長ら非常勤講師組合有志３人が１４日に刑事告発も行っています。(日大の「雇い止め」　労基法違反で申告　労組が会見　非常勤講師の２人　日本共産党　しんぶん赤旗 2018年2月27日)

労働者としての大学教員

私たちは国家公務員でなくなり、大学と契約を結んではたらく労働者となりました。(法人化以後、労働条件はどう変わったか　2005年7月版 東北大学職員組合賃金・人事制度検討委員会)

労働基準法（以下、労基法）に照らせば大学教授も一労働者に過ぎない（労基法第九条：この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。）。（大学教授が「労働者」であってはならない理由 iRONNA）

過半数代表者とは

1. 労働者過半数代表者の役割　労働基準法では、その事業場(※)に労働者の過半数を組織する労働組合がない場合に限り、その事業場の労働者を代表して、使用者が就業規則を制定しまたは変更する際に意見を述べ、各種労使協定の締結の当事者となる者とされています。　労使協定とは労働基準法において使用者に禁止されている事項について、過半数労働組合または過半数代表者と書面による協定を結ぶことによって、使用者に罰則が適用されなくします。‥（京都大学　労働者過半数代表　http://labor.kyoto-univ.jp）
2. 労働者代表について３６協定の締結に限らず、労働基準法の規定はほとんどが事業場単位を念頭に置いています。事業場というのは、会社という概念とはことなったものです。すなわち、事業場というのは本社、支店、支社、営業所など場所的なものを指します。これらはそれぞれが１つの事業場になります。当該事業場というのは、そういう場所的な単位ですからその事業場ごとに過半数代表を決めなければなりません。繰り返しますが、会社全体では過半数労働組合に該当しても、ある事業場だけをみた場合に組合員が半分に満たない場合には、その事業場では過半数代表者を別に選出しなければなりません。（社会保険労務士 田中靖啓事務所）
3. 労働者代表の役割　①　労使協定を締結する　②安全衛生委員会の委員を推薦する　③　就業規則の制定・変更時に意見を申し出る　（労働者過半数代表選挙マニュアル　全医労　2010年１月作成　.doc）

過半数代表者が代表するものは何か

1. 吉田事業場過半数代表者選挙 (京都大学職員組合ニュース2017年11月7日）)　あなたの勤務条件にかかわります、棄権せず投票しましょう　過半数代表者選出の投票は、常勤職員、有期雇用教職員、時間雇用教職員、再雇用教職員、TA・RA など職種・職名を問わず京都大学に雇用されている方全てに投票権があります。
2. 過半数の分母は（社会保険労務士AF事務所）この場合、過半数の分母には労働者すべてを算定基礎とするとされます。つまり正社員だけでなく、パートタイマー等も分母に含めます。また過半数代表者として選出できない管理監督者もここの分母には含めないといけないとされます。
3. 【労使協定】過半数代表者の分母は？（中川清徳のブログ2017年1月22日）協定を結ぶときの過半数代表の分母には、原則として正社員の他にパートや契約社員も含まれます。正社員には管理監督者も含まれます。派遣社員は他社の従業員なので分母に含めません。
4. 派遣元の過半数代表者（syaroshi.jp）　Q　派遣会社を経営していますが、時間外・休日労働(三六)協定のことで質問があります。これまで、オフィスの正社員スタッフのみを対象に過半数代表者を選んでいました。しかし、派遣社員も対象に含めるべきだという意見もあります。現実には派遣社員を一堂に集めるのは困難で、どう対応すべきでしょうか。A 派遣社員も対象に含める必要あり
5. 誰の代表か（過半数の分母の問題）(高井・岡芹法律事務所) ３６協定に関する労基法の定めにおいては、「当該事業場」の「労働者の過半数を代表する者」とされていますが（労基法３６条）、この「労働者」には、契約社員やパート、アルバイト、管理監督者等当該事業場の全ての労働者が含まれます（昭和４６年１月１８日　４５基収第６２０６号、昭和６３年３月１４日基発第１５０号、平成１１年３月３１日基発第１６８号）。なお、派遣社員については、労基法34条の一斉休憩に関する労使協定については派遣先の、それ以外の労使協定等では派遣元の労働者となります。また、出向者については、出向先と出向元がそれぞれ当該出向者と部分的に労働契約関係を有していると考えられていますので、労使協定の内容によって、出向先の労働者である場合と出向元の労働者である場合があります。例えば３６協定については、実際に時間外労働等を命じるのは出向先ですので、出向先の労働者に含まれるものと考えられ、２４条協定（賃金控除協定）については、出向元が労働者に賃金を支払っている場合（こちらが多いと思われます）には出向元の労働者となるものと考えられます。

過半数代表者の選びかた

1. 36協定の過半数代表者を選出する際の注意点（三瓶労務事務所）
2. 労働者過半数代表選挙マニュアル　全医労　2010年１月作成　.doc

過半数代表者は適切に選ばれているか

よくあるのは、社長が、社中で一番の古株の人に、「この書類のここの部分に署名・押印してくれ。」というようなケースです。この点での監督官の調査は、会社の人事担当者に対する単なるヒアリングで終わるケースもあれば、最近は、過半数労働者である従業員本人を直接呼び出して、ヒアリングすることもあります。監督官は、当該従業員に対して、「あなたは、３６協定の過半数代表者は誰だか知っていますか。」と質問します。適正に選出手続きが行われていれば、当該従業員は普通に答えることができるでしょう。しかし、そうでない場合、当該従業員は、「過半数代表者？そんなの知りませんよ。」と答えるでしょう。(失敗しない！労働代表者の選出方法 労働基準監督署対策相談室)

被告発人らは、非常勤講師らがこれを知ることのできない状態において、本件就業規則作成の意見を聴く「労働者の過半数を代表する者」の選出のための立候補者を出すため、各事業所の常勤教員に要請して立候補させ、その選出に反対の者のみ不信任の旨の投票をし、その不信任投票をしなかった者は賛成したものとして取り扱う、というやり方をした。（引用元：2013年4月8日　告発状　PDF　太字強調は当サイト)

この度、相模原労働基準監督署から下記のとおり是正勧告及び指導を受けました。

‥

是正勧告書の要旨

①労働契約の締結に際し、労働者に対して労働条件を書面により交付していないこと。

②時間外労働・休日労働に関する36協定（特別条項含む）について、労働者の過半数を代表する者と締結をしていたが、代表者を選出するプロセスが法令に定める手順を踏んでいないこと。

③就業規則の変更について、労働者の過半数を代表する者の意見を聴いていたが、代表者を選出するプロセスが法令に定める手順を踏んでいないこと。

‥　（引用元：相模原労働基準監督署からの是正勧告等について 平成30年１月16日 関係者各位 学校法人北里研究所 理事長 小林弘祐)　太字強調は当サイト）

1. 過半数労組のない事業場における過半数代表者の実態について 過半数代表者の選出方法 選挙8.3%　信任23.5%　全従業員が集まって話し合いにより選出した8.5%　職場ごとの代表者など一定の従業員が集まって話し合いにより選出した9.6%　社員会・親睦会などの代表者が自動的に過半数代表者になった11.2%　会社側が指名した28.2%　その他・無回答10.7%　 ( 資料出所 （独）労働政策研究・研修機構「労働条件決定システムの現状と方向性」（平成19年3月） なお、調査は、従業員規模１０００人未満企業からの抽出調査によるもの（業種は不問）。引用元：様々な雇用形態にある者を含む労働者全体の意見集約のための集団的労使関係法制に関する研究会報告書 平成25年7月 労働政策研究・研修機構理事長 菅野 和夫　97 page / 121　PDF)
2. 従業員代表の選出方法　選出の手続きも重要（社長のための労働相談マニュアル）次のケースは、締結された36協定自体が、無効となります。(1) 労働者を代表する者を使用者が一方的に指名している場合　(2) 親睦会の代表者が自動的に労働者代表となっている場合　(3) 一定の役職者が自動的に労働者代表となることとされている場合　(4) 一定の範囲の役職者が互選により労働者代表を選出している場合　したがって、上記の場合などは、適法な選出手続きとはいえません。また、賛成反対が明確であることが必要で、「反対の人は、○月○日までに連絡するように･･･」というような意思表示の方法は、不適当と考えられます。
3. 「労働者代表」の引き受け手がいない場合にはどうすればよいか　月刊「企業実務」 2012年1月号　労使協定の締結に必要だと企業が告知しても、「代表になりたい」と名乗りを上げる人が出てこないことはよくあります。このような場合に、会社が適任であるとみなした労働者を一方的に労働者代表に指定したのでは、民主的な方法で選出された労働者代表とは認められません。仮にきっかけは会社が与えたとしても、労働者が自主的に代表を選出したと認められるようにする必要があるのです。
4. Q&A　過半数代表者のなり手がいない　（キノシタ社会保険労務士事務所）　就業規則と３６協定の届出を予定しています。それに伴って、過半数代表者を募ったのですが、立候補をする従業員が現れなかったので、適任者を推薦してもらいました。しかし、推薦された従業員から、「後で他の従業員に文句を言われそうで嫌だ」、「そんな大事なことの責任を負いたくない」、「自分が従業員の代表なんて．．．」と言われ、立て続けに断られてしまいました。過半数代表者のなり手がいないのですが、どうすれば良いでしょうか？
5. 名ばかりの労働者代表が実は多い？　HRプロ編集部　2014/10/15　もしかすると、労働者代表とは名ばかりで、「とりあえず、君やっておいてくれー！」と会社や上司から頼まれたいわゆる形式上の労働者代表ではなかろうか。少し自社に置き換えて考えてみてほしい。あなたの会社の労働者代表とは、真の労働者代表なのか？‥　馴れ合いで何年も同じ人が形式上代表をやっていたり、会社から指名された人が代表の意味も分からず仕方なく代表になっていたりと、、、そのようなことはないだろうか。
6. http://www.careership.co.jp/img-210230738.pdf　　候補者をご確認いただき、異議のある方は、＊月＊日までに下記へその旨申し出るか、他の候補者を推薦又は自薦してください。＊月＊日までに異議申出及び他の候補者の推薦又は自薦が当社事業所に所属されている派遣スタッフ、契約社員及び社員の総数の過半数に満たない場合は、その拠点については下記一覧の正副代表候補者が、従業員過半数代表として選出されることになります。
7. 協定作成・届出にあたり労働者の過半数代表者を選出する際、前掲した 労働基準法施行規則第6 条の 2、1 項 2 号では 、「 協定等をする者を選出することを明らかにして実施される・・・」と書かれてはいるが、誰が口火 を切りその場を整えるのか、また 代表者選出にあたっての民主的な手続 きは誰がどのようにして決めるのか、法には実務上の方法が具体的に規定されていない。したがって、現実には 届出の対応を迫られている会社の人事担当者が、適当な人（会社の意に沿った 行動をとってくれる人）を指名し過半数代表者として署名 を依頼することになってしまう。一方職場においては、協定の内容の周知はおろか誰が過半数代表者なのか、全く知らされていないこともある。このような方法では民主的に代表者を選出したことにはならないであろう。　(労使協定の過半数代表者選出にみる実務上の悩み 東京会 家村 啓三 3ページPDF　太字強調は当サイト)
8. 労働基準法に定めのある現在の「過半数代表者」は、うまく機能していません。会社の親睦会の責任者が「過半数代表者」に横滑りしたり、会社が指名したり、「過半数代表者」が民主的に選ばれていない職場が６割以上あります。このような状態で、過半数代表者に重要な役割を担わせていいのかという問題意識があります。（労使コミュニケーションの切り札になるか「労働者代表制」の導入を考える　情報労連 2017/10/05）

過半数代表者の選出

1. 豊橋技術科学大学　過半数代表者実施要領
2. 国立大学法人信州大学職員代表者等に関する規程
3. 国立大学法人熊本大学における労働者の過半数代表者選出等に関する要項
4. 国立大学法人茨城大学水戸事業場代表委員選出要領
5. 200７年度吉田地区の過半数代表者　所信表明　3ページPDF
6. 2007年11月 29 日 立命館大学労働者代表選出選挙 選挙管理委員会《立命館大学労働者代表選出選挙 選挙管理委員会 広報第 ２号》 ◎立命館大学労働者代表選出 に向けて 候補者 の所信表明を紹介 します！ 投票 の際の参考に！ みなさんの意思を投票 することで明確 に示してください　（4 page PDF)
7. 関西圏大学非常勤講師組合2011年5月7日発行　立命館大学の労働者代表選挙 所信表明（５ページPDF)
8. 京大職員組合による過半数代表選挙の解説 Togetter　2013年11月6日

過半数代表者の制度上の問題点

1. より重大なことは、過半数代表者との合意が労働者の合意と推定される点です。この労働者代表というのは、大体、使用者の息のかかったような人がなることも多いのですが、使用者の意向を反映したような人との間で合意すれば全労働者が合意したということになってしまうのです。（太字強調は当サイト。引用元：11ページ/28 page PDF　『日本の私立大学 No.17』別冊　労働法制の改編と私立大学教職員の権利　『日本の私立大学 No.17』別冊　労働法制の改編と私立大学教職員の権利　講演・佐藤 敬二(立命館大学教授) 編集・発行 日本私大教連）
2. 労働基準法に定めのある現在の「過半数代表者」は、うまく機能していません。会社の親睦会の責任者が「過半数代表者」に横滑りしたり、会社が指名したり、「過半数代表者」が民主的に選ばれていない職場が６割以上あります。このような状態で、過半数代表者に重要な役割を担わせていいのかという問題意識があります。(労使コミュニケーションの切り札になるか「労働者代表制」の導入を考える小畑 明 運輸労連中央書記長 情報労連 2017/10/05)
3. 私はかつて「過半数代表と労働者代表委員会」という小論（日本労働協会雑誌356号〈1989年〉）において，現行の過半数代表制に重大な欠陥があるとして，常設の労働者代表委員会の設置を提案した。その後ほぼ四半世紀が経過したが，この間，過半数代表の機能が一層肥大化する一方，代表者の選出に関する一定の規定（労基法施行規則6条の2）を除いて，制度改革がまったくなされていないために，事態は一層深刻化している。第1の問題は，過半数代表者のあり方である。労働組合の組織率の低下とともに，過半数組合が存在しない事業場が増えているが，そこでは，個々の問題ごとに従業員の意見を代表する者という法律のタテマエとは異なり，通常は一人の労働者がすべての問題に関する代表となっている。しかし，一人の労働者が，すべての問題について「代表」としての役割を果たすことが不可能なのは明らかである。過半数代表制は，少なくとも過半数組合が存在しない場合には虚構と化しているのである。第2の問題は，この間の非正規労働者の急増（20％から35％へ）にもかかわらず，非正規労働者の声を反映させる仕組みが形成されていないことである。過半数組合が存在する場合でも，多くは正社員しか組織していない。パート就業規則を作成するのに正社員組合の意見を聴取すればよい（パート法7条にパート代表の意見聴取に関する努力義務規定はあるが）というのは明らかに奇妙な事態である。以上いずれの面からみても，過半数代表制はきわめて深刻な矛盾をかかえるに至っている。法律のタテマエと現実との乖離は，もはや許容しうる範囲を大きく越えているといわねばならない（提 言労働者代表制度の早急な法制化を■西谷 敏　PDF　太字強調は当サイト）

過半数代表者の仕事、問題点など

1. 過半数代表からの意見聴取は，変更された就業規則の有効性に影響しないというのが裁判例の主流の考え方である (特集●労働者代表システムの今日的課題 労働条件の変更プロセスと労働者代表の関与 大内 伸哉神戸大学大学院教授　2004 12 page PDF)
2. 国立研究開発法人放射線医学総合研究所苦情処理共同調整会議規程　第１条本規程は、国立井研究開発法人放射線医学総合研究所（以下「研究所」という。）と過半数代表者（職員の過半数を代表する者をいう。以下同じ。）とが職員の苦情を解決するため、研究所及び職員の代表する者をもって構成する苦情処理共同調整会議について必要な事項を定めることを目的とする。（PDF)
3. 報告書によると、過半数代表制は、1947年に制定された労働基準法で設けられ、過半数労働組合とともに、同法第36条における労使協定締結の主体として位置付けられた。当時は労働組合運動が盛んだったため、「当時の立法担当者は過半数労働組合が労使協定締結の主体となる場合が普遍的となると予測していた」と考えられると紹介。「したがって、過半数代表者はあくまでこれを補完するものとして想定されていたといえる」と述べている。 だが、今日において、労働組合の推定組織率は低下を続けている。（過半数代表者」選出方法の厳格化・適正化を　PDF）
4. 過半数代表が労使協定を締結した後に、たとえば過半数を組織する組合ができて右労使協定の「解約」を主張した場合、使用者としては締結当事者でない者に解約の権利はないとして従来通りの措置を継続できるとの反論が可能か、といった問題はいまだ未解決の状態にあります。（Q3　労使協定の法的意義や機能について教えてください。　明治大学法学部准教授　小西康之　２０１０年１０月掲載　jil.go.jp）
5. 企業が過半数組合もしくは従業員過半数代表者との間に行わなければならない協議等の規定が増加してきた。それを大きく分けて，労働者側の同意を必要とする「労使協定・同意」，同意まではいかないがそれにいたるように話し合いを行う「協議」「意見聴取」「委員推薦・指名」「通知・意見陳述等」がある18）。従業員過半数代表（過半数組合を含む）の役割を必要とする項目は，従来，労働基準，職業安定の分野に多く設けられていたが，最近，それに加えて年金，会社再生・民事再生等の分野で急増した。その結果，2012年11月現在，110項目にのぼっている（表2参照）（労使関係論からみた従業員代表制のあり方　呉 学 殊　労働政策研究・研修機構主任研究員　15ページPDF)。
6. 意見書の例　2004 年 4 月 1 日 国立大学法人東北大学 総長 吉 本 高 志 殿 意 見 書 2004 年 4 月 1 日付をもって意見を求められた就業規則案について、下記のとおり意見を提出します。 （PDF)
7. 過半数代表制は、労働者保護の法的規制を行う際に、その規制を解除する法的規制の弾力化をはかる方法として登場した。（連合が考える労働者代表制－労働組合と労働者代表は役割が異なる－長谷川 裕子●連合・総合労働局長　PDF)
8. 過半数代表者が、「法令によって設定された強行的規制を解除する機能（法定基準の解除機能）については担いうるよう、制度設計がなされて」おり、現行の法制上、「一定の役割を適切に果たすべき存在として位置付けられている」にもかかわらず、選出手続きに関する規定がなかったり、実際のアンケート調査によって「会社側が指名」など不適切な選出実態が明らかとなっている点だ　（特集―労働組合法、労働委員会制度70年Business Labor Trend 2016.426「過半数代表者」選出方法の厳格化・適正化を――連合の従業員代表制をめぐる考え方　調査・解析部　PDF　太字強調は当サイト）

大学・研究機関における過半数代表者

1. 東京大学本郷事業場教職員過半数代表団のページ (u-tokyo.ac.jp)　雇い止め問題について　11-12月月のたびたびの折衝と協議で最大の話題となったのは、来年３月末日以降発生する雇い止めに関わる問題についていかなる解決の方向性を示せるかという点でした。法人化後の非常勤職員の多くは１年契約の更新４回まで可という条件で雇用されてきましたので、来年３月末に最初の雇い止めが発生します。契約を４回も更新されて、その有能さと不可欠さの証明された方がいなくなることによって研究室等の現場に発生する業務遅滞などさまざまな不都合を生み出すだけでなく、この雇い止め規定は、東京大学での仕事を継続したいという非常勤職員の方の意欲に応えることのできない仕組みになっています。また、５年経過後の雇い止めは解雇権濫用に当たるとみなされるおそれのあることが、短時間検討会が招聘した弁護士から指摘されており、５年で雇い止めにするなら雇用継続への期待権は発生しないとの法人側の見解には重大な疑義があります。　したがって、５年経過後は一律に雇い止めで事足れりとするのではなく、合理的で納得性の高い雇用管理の仕組みを非常勤職員にも導入して有能な人材を確保できるようにするとともに、他方では、契約条件を明瞭にして、非常勤職員の雇用に恣意性が及ばないようにする工夫こそが求められているのだと考えられます。　今期代表団は当初より、雇い止め問題を最重点課題の一つとして、年度内の遅くない時期に解決の方向性を固めるべきであると主張してきました。この点は短時間検討会でも多面的に調査検討され、大きな論争点となりましたが、その第一次改善プランでは、解決の方向性を明示できず両論併記となったことがらです。　検討会が解決の方向性を打ち出せなかったことがらなので、雇い止め問題については法人側と代表団との協議を経て解決策を模索し、３月末以降の問題発生を未然に防止できる準備をすべきであったと代表団としては考えていますが、この点では法人側との間に認識のずれと行き違いがありました。　代表団が雇い止めの撤廃のために一歩足を踏み出すべきだと主張し続けてきたのに対して、法人側は、現行の雇い止め規定を維持したうえで、雇い止めにともなって発生する様々な不利益・不都合を回避するための方策を打ち出すことを当面の課題と考えたのです。
2. 国立大学法人熊本大学における労働者の過半数代表者選出等に関する要項
3. 労働者の過半数代表者について　佐賀大学医学部　過半数代表者選出要項（.docファイル)

労使関係

1. 独立行政法人化・国立大学法人化による変化について（行政改革推進本部専門調査会小委員会のヒアリングより抜粋）　労使使関係に関する変化　労使関係は概ね良好（群馬大学）労働組合が過半数組合でないため、各事業場に過半数代表者を置いている。過半数代表者は、各事業所の職域から推薦等により選出された職域代表者の中から互選又は選挙により選出され、事業所ごとに公示された後に正式に過半数代表者となっている。大学側は、過半数代表者と年に数回懇談会を設けており、代表者５名と大学側３名～５名で労働条件に関する話し合いや要望を聞くなどし、労使関係は概ね良好である（9ページPDF)

３６協定とは

1. 「知らなかった」では済まされない！３６協定の基礎知識 (働き方改革研究所 2015.03.02)
2. 36協定（さぶろく協定）とは ～36協定で締結した時間を超えた場合はどうすればよいか ～ (bengo4.com)
3. 労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）（抄）第三十六条  使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。  ２ 厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延長の限度、当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。  ３ 第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなければならない。   ４ 行政官庁は、第二項の基準に関し、第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。(36kyoutei_teiketsutoujisha.pdf 太字強調は当サイト)

衛生委員会について

1. 質問 衛生委員会について教えて下さい。答 　事業者は常時50人以上の労働者を使用する事業場ごとに、衛生に関することを調査審議し、事業者に意見を述べるため、衛生委員会を設置しなければなりません。 衛生委員会の調査審議事項は、 1． 労働者の健康障害を防止するための基本となるべき対策に関すること 2． 労働者の健康の保持増進を図るための基本となるべき対策に関すること 3． 労働災害の原因及び再発防止対策で、衛生に関すること 4． 前三号に掲げるもののほか、労働者の健康障害の防止及び健康の保持増進に関する重要事項 になります。 衛生委員会のメンバーは事業者が指名することになりますが、その要件は、 A． 総括安全衛生管理者またはそれ以外の者で、当該事業場において事業の実施を統括管理するもの若しくはこれに準ずる者　1名(議長) B． 衛生管理者　1名以上 C． 産業医　1名以上 D． 当該事業場の労働者で衛生に関し経験を有する者　1名以上 になります。 　また、事業場の労働者で作業環境測定を実施している作業環境測定士をメンバーとして指名することもできます。ただし、A．以外のメンバーの半数については、当該事業場の過半数労働組合(無い場合には労働者の過半数代表)の推薦に基づいて指名しなければなりません。 　衛生委員会は毎月1回以上開催するようにしなければなりません。また、議事録は3年間保存する必要があります。（厚生労働省）

参考（過半数代表者）

1. 様々な雇用形態にある者を含む労働者全体の意見集約のための集団的労使関係法制に関する研究会報告書 平成25年7月 労働政策研究・研修機構理事長 菅野 和夫　 121　page　PDF)　報告書公開のプレスリリース平成25年7月30日(6ページPDF　論点が整理されている)
2. 小畑 明　著　『労働者代表制の仕組みとねらい Q&A 職場を変える切り札はこれだ！ 』　eidellエイデル研究所　わが国で初めて刊行される労働者代表制の解説書。労働者代表制とは労働者の代表を選び、その代表者が経営者と協議をすること制度。労働組合のない職場でも、従業員が職場を変えることができる知恵とノウハウを紹介している。

参考（労働組合）

1. 労組加入確認見直し　「誤解招かないため」　／北海道 (毎日新聞 2017年12月6日　地方版) 道教委が異動対象となっている教職員が労働組合に入っているかどうかを学校長に申告させていたことが、５日の道議会一般質問への答弁で分かった。 ‥　道高校教職員組合連合会は「思想信条に関する情報収集は許されず、組合活動への参加を萎縮させる不当労働行為にあたる」などと声明を出した。

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